中小企業では、いまだに勤怠管理を紙の出勤簿やExcelで行うケースが多く見られます。

しかし手作業の管理は担当者の業務負担を増やすだけでなく、不正な打刻や記録ミスが起こりやすく、さまざまなリスクを招きがちです。

特にパート・アルバイトが多い業態やシフト制の企業では、打刻漏れや誤記入の修正作業が頻発して勤怠締め業務に時間がかかります。

その結果、従業員の正確な労働時間を把握することが難しくなりがちです。

こうした状況を改善するには、勤怠管理上の課題や法令違反リスクを正しく理解したうえで、自社に合った管理方法や勤怠管理システムの導入を検討する必要があります。

本記事では、中小企業の勤怠管理システム選びや社労士を上手に活用する方法について解説します。

なぜ中小企業にとって勤怠管理が重要なのか？

勤怠管理は、従業員の労働時間や休暇を正確に記録し、企業と従業員双方が守るべきルールを確立するために不可欠です。

企業には全従業員の労働時間を客観的に把握する法的義務があります。

こうした義務を怠ると労働基準法違反に直結しかねません。

正しく管理できていないと残業代の未払いなど法的トラブルや労働基準法違反が発生する可能性が高まり、企業経営に重大なリスクを及ぼします。

また、勤怠管理は企業運営の基本業務であり、適切な運用によって従業員との信頼関係が保たれます。

従業員の労働時間や休暇を適切に管理すると、会社としての信頼性を守り健全な雇用環境を維持することにつながるのです。

中小企業にとっての勤怠管理の効果

勤怠管理を適切に行うことは企業の運営をスムーズにし、以下のような多くの効果をもたらします。

• 勤怠管理による効率化


• 法令遵守

勤怠管理を徹底することの具体的なメリットについて、以下から詳しく説明します。

勤怠管理による効率化

労働時間や休暇がきちんと記録されることで、給与計算の精度が向上し業務効率が上がります。

紙やExcelでタイムカードの時刻を目視して入力するといった手間が省け、総務・経理担当者の集計作業負担が大幅に軽減されます。

勤怠管理に費やしていた時間や人件費を削減できるため、その分のリソースを他の重要業務に充てられるのがメリットです。

また、勤怠状況が正確に把握できるようになると現場の勤務状況が「見える化」され、長時間労働の是正や人員配置の見直しなど経営改善にもつながります。

適切な勤怠管理が、企業全体の生産性向上につながるのです。

法令遵守

法律に基づいた勤怠管理が行われれば、企業が法的な問題に直面するリスクを減らせます。

労働基準法をはじめとする労働関連法規では労働時間の管理が義務付けられており、勤怠管理の不備はそのまま法令違反につながる恐れがあります。

第66条の8の3（面接指導等）

第六十六条の八の三　事業者は、第六十六条の八第一項又は前条第一項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。

引用元：労働安全衛生法 | 第66条の8の3

逆にいえば、勤怠を正しく管理し法定の労働時間・休憩・残業ルールを守ることで、労基署から是正勧告を受けたり罰則を科されたりするリスクを大幅に低減できるのです。

また、勤怠管理が適切であれば従業員も安心して働けるため、企業と従業員の信頼関係も築きやすくなります。

法令遵守の徹底こそ、コンプライアンスと企業信用を守る根幹要素です。

しっかりした勤怠管理ができれば、コンプライアンスに違反せず、信頼が得られるのです。

中小企業がずさんな勤怠管理をした時のリスク

勤怠管理に不備があると、企業は以下のような重大なリスクを抱えることになります。

• 36協定をはじめとする労働関係法令に違反する


• 未払い残業が発生する


• 給与計算ミスが起きる


• 従業員とトラブル・信頼低下につながる

ずさんな勤怠管理によってこうした問題が生じると、企業の信用低下や人材流出につながりかねません。

それぞれのリスクについて、ここから具体的に見ていきましょう。

36協定をはじめとする労働関係法令に違反する

勤怠管理がずさんだと時間外労働の状況を正確に把握できず、知らないうちに36協定で定めた残業時間の上限を超えてしまう恐れがあります。

たとえば、残業時間の上限（月45時間・年360時間）を超える労働をさせてしまうと、労働基準監督署から是正勧告を受けることがあります。

時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、

臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。

引用元： 厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

長時間労働が見過ごされれば過労や法令違反につながり、是正勧告や場合によっては企業名の公表といった行政対応が必要になるリスクが高まります。

つまり、適切な勤怠管理を怠ることは法令遵守体制の欠如と見なされ、企業にとってコンプライアンス上の問題となるのです。

未払い残業が発生する

曖昧な勤怠データのまま給与計算を行うと、本来支払うべき残業代が漏れてしまう可能性があります。

勤怠記録が正確に残っていない場合、企業は従業員の労働時間を把握できず、残業代が適切に支払われないリスクが高まります。

その結果、従業員から過去の未払い残業代をまとめて請求される事態にもなりかねません。

実際に社員が個人的にPCログやメモで勤務時間の証拠を残し、後から未払い残業代を請求して企業が支払いを命じられた例もあります。

勤怠管理の正確性は従業員との信頼関係を築く基盤であり、コンプライアンスの観点からも軽視できない要素です。

未払い残業を出さないためにも、日々の労働時間を厳密に記録・確認しておくことが重要です。

給与計算ミスが起きる

勤怠データの不備は、そのまま給与計算のミスにつながります。

勤怠管理で集計した労働時間データは給与計算の基礎となるため、集計作業でミスが発生すると給与額が正しく計算されないといった事態になりかねません。

たとえば、出退勤時刻の打刻漏れや誤入力が見逃されると、所定労働時間の計算が狂って支給額に誤りが生じる恐れがあります。

タイムカードやExcelでの手作業管理では記録漏れや改ざんリスクが高いです。

その結果として従業員への支払い額に誤差が出てしまえば、従業員の不信感を招き企業の信用にも影響しかねません。

正確な給与支給のためにも、勤怠データのミスは極力なくす必要があります。

従業員とトラブル・信頼低下につながる

勤怠データが不正確な状態では、従業員から「働いた分が反映されていない」などの不満が噴出しやすく、労使トラブルに発展する危険があります。

たとえば、残業代の未払いが発覚した場合、従業員が会社を相手取って訴訟を起こす可能性もあります。

また、勤怠管理の不備によって「有給休暇が取得できない」「サービス残業が常態化している」といった問題が起きれば、従業員の士気が低下し離職につながるケースも考えられます。

ずさんな勤怠管理をしている会社では、法律違反による罰則や社会的信用の喪失といったリスクがあると指摘されており、トラブルが積み重なれば企業イメージの悪化は避けられません。

従業員との信頼関係を損ねないためにも、正確で透明性の高い勤怠管理体制を整えることが重要です。

勤怠管理システムを導入するメリット

アナログな管理から脱却する手段として勤怠管理システムの導入がおすすめです。

システムを活用すれば手作業のミスを減らし、業務効率化や正確性向上など多くのメリットが得られます。

主なメリットには以下のようなものがあります。

• 業務の効率化


• コスト削減

それでは、勤怠管理システム導入によって得られる具体的な利点について、詳しく見ていきましょう。

業務の効率化

勤怠管理システムを使うと、出退勤の記録や集計を自動化でき、手作業での記録ミスや計算ミスを大幅に減らすことができます。

各従業員の労働時間データがほぼリアルタイムで集計されるため、経理部門での給与計算もスムーズに進みます。

紙のタイムカードやExcelで管理する場合に発生していた煩雑な集計作業がシステムで自動化することが可能です。

業務効率化により給与計算時にタイムカードを目で追って転記するようなムダな工数が削減され、人為的な入力ミスも防止できます。

特に繁忙期や複雑なシフト管理が必要な場合でも、システムが自動で処理してくれるため担当者の負担が軽減されます。

総じて、勤怠管理システムは日々の労務管理を効率化し、スタッフが本来注力すべき業務へ時間を割けるようにしてくれるのです。

コスト削減

勤怠管理のデジタル化ができれば、最終的にコスト削減にもつながります。

従業員の勤怠状況をシステムで一元管理することで、必要な作業時間を短縮し無駄なコストを削減できます。

たとえば、これまで紙のタイムカード管理に費やしていた集計時間をシステム導入によって大幅に減らせれば、その分の人件費コストが浮くことになるというわけです。

また、勤怠管理業務の負担を軽減することで、人事担当者が社内の労働環境改善や人材育成といったコア業務に時間を割けるようになるという効果もみられます。

このように、業務効率を上げること自体が無駄な残業代などのコストカットにつながるのです。

中小企業が勤怠管理システムを選ぶ際のポイント

勤怠管理システムを導入する際には、自社の働き方や規模に合ったものを慎重に選ぶことが大切です。

中小企業の場合、必要以上に多機能なシステムを選んでしまうと運用が複雑になり、コストも膨らみがちになります。

選定時に押さえておきたいポイントは次のとおりです。

• 必要な機能が揃っているか


• パート・アルバイトなど多様な働き方に対応できるか


• 操作がしやすいか


• 運用開始までの負担が少ないか


• 給与ソフトとの連携が可能か


• 法令対応がしっかりしているか


• 導入コスト・ランニングコストが適正か


• 拡張性・将来の運用を見据えているか


• 不正打刻の防止機能があるか


• 複数拠点・テレワークに対応しているか

では、各ポイントについて順に詳しく解説していきます。

必要な機能が揃っているか

システムに自社に必要な基本機能が過不足なく揃っているかを確認しましょう。

中小企業にとって最低限必要な機能としては、以下が挙げられます。

• 出退勤の打刻


• 残業時間の管理


• シフト作成/管理


• 有給休暇の申請/管理など

実際、多くの勤怠管理システムでは出退勤時刻の記録から残業計算、各種休暇申請、シフト作成、労働時間の集計まで勤怠に関わる業務全般をサポートできます。

自社の運用において欠かせない機能が網羅されているか、一方で不要な機能が多すぎないかを見極めることが重要です。

必要な機能が揃っていないと、結局システム外で別途作業せざるを得ず導入効果が半減してしまうため、自社の業務に即した機能性を持つシステムを選びましょう。

パート・アルバイトなど多様な働き方に対応できるか

短時間勤務のパートやシフト制アルバイトなど、多様な雇用形態・勤務形態に対応できるシステムかも重要なポイントです。

正社員・契約社員・アルバイトなどさまざまな雇用形態に対応しており、勤務場所や時間が不規則な働き方にも柔軟に対応できるかを確認する必要があります。

たとえば、直行直帰や出先からの勤務が多い場合、スマートフォンやPCからのWeb打刻（位置情報付き打刻）に対応しているシステムだと便利です。

パソコンやスマホのブラウザから打刻できるクラウド型システムであればリモートワークや外回りでも勤怠登録が可能です。

GPS連動のスマホアプリやICカード打刻、さらには生体認証（指紋・顔認証）による打刻に対応したシステムもあります。

自社の従業員の働き方にマッチした打刻手段・勤怠管理方法を提供できるシステムを選ぶと、現場に無理なく定着させることができるでしょう。

操作がしやすいか

現場の従業員が日常的に使うシステムであるため、誰でも直感的に操作できる使いやすさも重要な選定ポイントです。

勤怠管理システムは全社員が使うものなので、パソコン操作に不慣れな従業員でもストレスなく使えるものが望ましいとされています。

反対に使いにくいシステムはミスを誘発し、かえって作業負担が増えてしまう恐れがあります。

可能であれば導入前に無料体験版などで実際の使用感を確認し、UIがシンプルで現場になじみやすい設計かをチェックしましょう。

「せっかく導入したのに誰も使いこなせない」という事態を避けるためにも、操作性はしっかり評価する必要があります。

運用開始までの負担が少ないか

新しい勤怠管理システムを導入する際、初期設定や従業員への周知・教育にどれほど手間がかかるかも考慮しましょう。

設定ガイドやサポート体制が整っており、導入時のサポートが手厚いシステムであれば運用定着までスムーズに進みます。

たとえば、システム提供企業による初期設定代行や、設定手順ごとのヘルプガイドが用意されている場合、担当者の負担が大幅に軽減されます。

また、仮に不明点が出てきた場合に電話やチャットで迅速に問い合わせ対応してもらえるかも重要です。

サポートがないままではシステムの運用定着に時間がかかってしまうケースもあるため、導入前に運営会社のサポート内容を確認しておくと安心です。

中小企業ではIT専門人材が限られることも多いため、導入から運用開始までいかに手間なく始められるかが重要です。

給与ソフトとの連携が可能か

勤怠管理システムで集計した勤怠データを給与計算ソフトに自動連携できるかも確認すべきポイントです。

CSVデータ出力やAPI連携などが備わっていれば、毎月の勤怠データをスムーズに給与ソフトへ取り込めます。

勤怠と給与を連携することで賃金計算の正確性が高まり、手入力によるミスや作業負担を大幅に減らすことが可能です。

他の人事労務システムや会計ソフト等との互換性も含めて確認し、社内の既存システムと共存させやすい勤怠管理システムを選びましょう。

勤怠データ連携が円滑に行える環境を整えることで、勤怠管理だけでなく社内全体の業務効率化につながります。

法令対応がしっかりしているか

残業時間の上限規制や休憩時間の付与、有給休暇の管理など、最新の労働関連法規に適切に対応できるシステムかどうかも重要です。

勤怠管理に関わる法律は定期的に改正されるため、法改正に自動アップデートで対応できるシステムを選ぶと安心です。

仮にそうした機能がないと、法改正のたびに自社でシステム設定を変更しなければならず迅速な対応が難しくなります。

また、時間外労働が一定時間を超えそうな場合にアラート通知したり、年次有給の5日取得義務をフォローしたりする機能があるシステムなら、法令遵守を徹底しやすくなります。

システム自体がコンプライアンス対応をサポートしてくれるかどうかを確認し、労働基準法をはじめ関連法令に沿った勤怠管理が実現できるサービスを選びましょう。

導入コスト・ランニングコストが適正か

システムの月額料金や初期費用が自社規模に見合っているかも大切です。

中小企業の場合、コストを抑えられるクラウド型のシステムが選ばれる傾向にあります。

ただし料金の安さだけに飛びついて必要な機能まで削ってしまうと、システム導入の効果が十分発揮されません。

不要な機能にコストを支払っていないか、逆に必要な機能が不足していないかを精査しつつ、現在の勤怠管理業務にかかっている工数・人件費と比較して費用対効果の高いシステムを見極めることが大切です。

また、将来的な人員増にも対応できる料金プランか、ユーザー数増加時の追加費用体系なども確認し、長期的に無理なく運用可能なコスト感であるか検討しましょう。

拡張性・将来の運用を見据えているか

勤怠管理システムを選ぶ際には、現在の要件だけでなく将来の拡張性も考慮しましょう。

たとえば、従業員数が増えた場合でもスムーズに対応できるか、他の労務管理機能への拡張が可能かといった点です。

クラウド型の労務管理システムは拡張性に優れ、企業の状態や変化に合わせて柔軟に対応できるものが多いとされています。

まずは勤怠管理機能のみ導入し、運用に慣れたら年末調整や電子申請など順次機能を拡張していくといった段階的な利用も可能です。

将来のニーズに応えられる柔軟性を持つシステムを選ぶことで、長期的に効率的な運用が実現できます。

不正打刻の防止機能があるか

従業員のモラルや管理体制によっては、代理打刻や虚偽申告など不正打刻が起きてしまうリスクもゼロではありません。

不正を防ぐための機能がシステムに備わっているかも確認しましょう。

GPS位置情報付きの打刻や指紋・顔認証などの生体認証による本人確認は、不正打刻防止に有効です。

こうした機能により、たとえ従業員同士が結託して不正を試みても検知でき、管理者側も安心して勤怠データを信用できます。

信頼性の高い勤怠データが確保されれば給与計算や労務管理でのトラブル防止にもつながります。

したがって、不正打刻対策機能の有無もシステム選定時にチェックしておくべきポイントです。

複数拠点・テレワークに対応しているか

店舗や支店など複数拠点を展開している企業や、テレワーク・直行直帰の従業員がいる企業では、そのような多様な働き方を一元管理できるシステムが必要です。

クラウド型の勤怠管理システムであれば、インターネット経由でどこからでもアクセスできるため、本社から離れた拠点の勤怠もリアルタイムに把握・管理できます。

また、前述したようにPC・スマホからのWeb打刻に対応したシステムであれば、自宅勤務者や外回りの営業社員でも問題なく利用できます。

複数拠点・リモートワーク対応のシステムを導入すれば、地理的に分散した従業員の勤怠情報を本社で集中的にチェックすることが可能です。

中小企業でも場所を問わず安定した勤怠管理が実現できるでしょう。

中小企業が社労士に勤怠管理を依頼するメリット

勤怠管理については、自社内での対応だけでなく社労士（社会保険労務士）にアウトソーシングするという選択肢もあります。

中小企業が社労士に勤怠管理を依頼することで得られる主なメリットは次のとおりです。

• 法令に沿った適正な勤怠管理ができる


• 未払い残業や労務トラブルを未然に防げる


• 給与計算の精度が上がる


• 担当者の負担を軽減できる


• 就業規則や運用ルールの整備まで任せられる


• システム導入・デジタル化のサポートが受けられる


• 労基署への対応を任せられる


• 労務に関する相談を気軽に行える

このように、勤怠管理を社労士に依頼することで、中小企業にとって多くのメリットが得られます。

さらに、勤怠管理の体制整備だけでなく、日常の労務相談やシステム導入のサポートまで受けられるため、内部に専門知識がなくても安心して運用できる点が強みです。

そのため、社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、企業に最適な勤怠管理システムの導入から運用サポートまで一貫してお手伝いします。

法令遵守を確実にし、業務負担を軽減するためのアドバイスや実務サポートを提供することで、労務管理がより効率的かつ安全に行えるよう支援いたします。

お困りのことがあれば、ぜひ一度ご相談ください。

お問合わせはこちら

法令に沿った適正な勤怠管理ができる

社労士のサポートによって労働基準法や36協定に準拠した勤怠管理体制を整えることができます。

社労士は常に最新の労働関連法令・制度を把握しているため、企業は法改正に乗り遅れてトラブルになるリスクを大幅に軽減できます。

たとえば、働き方改革関連法や残業時間の上限規制など法改正があっても、社労士がいれば速やかに適切な運用方法のアドバイスを受けられるため安心です。

さらに、36協定の届出や就業規則への規定整備など細かな法対応も社労士の助言・書類作成支援を受けることで、常に法令に沿った適正な勤怠管理を実現できます。

「知らず知らずのうちに法違反状態になっていた」という事態を避け、企業としての法令遵守を確実なものにできるのがメリットです。

未払い残業や労務トラブルを未然に防げる

社労士は労働時間管理のプロとして、勤怠データのチェック体制づくりや運用ルールの改善提案を行ってくれます。

勤怠管理の不備や漏れを専門家の目で監査して、サービス残業（未払い残業代）や労働時間超過の兆候を早期に発見し、是正策を講じることが可能です。

たとえば、社内の労務監査として残業代計算や最低賃金の遵守状況を洗い出し、問題があれば改善することで、行政からの指導や従業員との紛争への発展を未然に防ぐ取り組みができます。

また、就業規則違反やハラスメントなど労務トラブルが起きにくい職場環境づくりについても助言が得られます。

社労士の関与によって未払い残業や労使トラブルの火種を事前に摘み取り、安心して働ける職場を維持することができるのです。

給与計算の精度が上がる

正確な勤怠データをもとに給与計算が行えるため、社労士に依頼すれば給与計算の精度向上も期待できます。

給与計算はただ数字を入力するだけでなく、割増賃金の計算や各種控除手続きなど高度な知識を要する業務です。

社労士が関与することで、給与計算の正確性と効率性が格段に向上します。

社労士が給与計算までサポートする体制を取れば、社内でダブルチェックするよりもミスを減らすことが可能です。

こうして給与計算業務の精度が上がれば、従業員満足度の向上や会社の信用維持にもつながります。

担当者の負担を軽減できる

勤怠管理や労務管理全般の運用を専門家が支援してくれることで、社内の担当者の作業負担は大幅に軽減されます。

中小企業では総務人事担当者が少人数で多岐にわたる業務を抱えているケースが多く、勤怠チェックや残業申請の確認、各種手続きまで一手に引き受けていることもしばしばです。

社労士に依頼すれば、そうした煩雑な社会保険・労働保険の手続き代行から勤怠データ確認まで、プロに任せられるため担当者は本来の業務に注力できます。

特に労働法対応やトラブル対処といった精神的負担の大きい業務を任せられるのは主な利点です。

人員が限られる中小企業でも、社労士の助力によって少ない人数で安定した労務管理体制を維持することができます。

就業規則や運用ルールの整備まで任せられる

勤怠管理に必要なルールや就業規則の整備を社労士に任せることもできます。

たとえば、働き方に合わせた勤怠ルール（残業申請のフローや休憩取得ルール等）を適切な形で作成可能です。

さらに新しい勤怠システムを導入した際には、打刻漏れを防止する運用ルールや、管理部門が労働時間を適切に把握できる仕組みを社労士が一緒に考えてくれます。

たとえば、「○時以降は自動で残業申請が必要になるルール」を設定したり、「管理者が定期的に打刻漏れをチェックする体制」を整えたりといった具体策です。

このように、勤怠管理に関する社内ルール作りから従業員への周知まで含めて社労士に任せられるため、結果としてトラブルの予防やスムーズな運用につながります。

システム導入・デジタル化のサポートが受けられる

初めて勤怠管理をデジタル化する企業にとっても、社労士のサポートは心強いものがあります。

社労士は各社の状況に応じて企業の規模や業種、働き方に合った勤怠管理システムの選定や導入をサポートすることが可能です。

具体的には複数のシステムの中から自社に適したものを提案してくれたり、導入時の初期設定や従業員トレーニングについて助言してくれたりします。

また、システムの運用開始後も、打刻漏れ防止策の指導や管理部門向けの運用ルール策定支援など、デジタル化を定着させるところまで伴走してくれます。

ITツールの扱いに不慣れな企業でも安心して勤怠管理システムを導入できます。

社労士の手厚いサポートを受ければ、勤怠管理のデジタル化による業務効率化と法令遵守強化をスムーズに両立することが可能です。

労基署への対応を任せられる

万が一、労働基準監督署から臨検調査（立ち入り調査）や是正勧告を受けた場合でも、社労士に対応を任せられれば安心です。

労基署の調査対応に精通した社労士であれば、事前準備から当日の立ち会い、指摘事項への改善報告書作成まで一貫してサポートしてくれます。

労基署の調査は事前準備から結果への対処まで多くの手間がかかります。

しかし、社労士のサポートを受けながら進めると経営者も安心です。

実際、社労士が調査に立ち会って監督官と直接やり取りしてくれるサービスも存在し、是正報告書の作成・提出を代行してもらうことも可能です。

このように、万全な体制で行政対応を任せられるというのは社労士活用のメリットの一つです。

企業としても精神的負担が軽減され、迅速かつ的確な対応によって問題の沈静化を図れます。

労務に関する相談を気軽に行える

社労士と顧問契約を結んでいれば、日常的な労務に関する疑問や不安を気軽に相談できる体制が整います。

たとえば、「このケースで残業代は必要か」「従業員からこういう申出があったが法的に問題ないか」など、ちょっとしたことでも専門家にすぐ確認できます。

社労士は会社の成長をサポートする存在です。

社内リソースの確保やトラブル未然防止、最新情報の提供といった面で経営者を支えてくれます。

いつでも相談できる安心感が経営者・労務担当者の不安を解消し、本業に専念しやすくなる効果も見逃せません。

労務管理上の悩みを一人で抱え込まず、気軽に相談・解決できるパートナーを得られれば、中小企業にとって長期的な視点で価値となるものです。

中小企業の勤怠管理は社労士にお任せ！正確に勤怠管理して企業負担を軽減しよう！

中小企業における勤怠管理は、少人数で対応しなければならない割に高度な正確性が求められる難しい業務です。

放置すれば法令違反や未払い残業の発生といった重大なリスクがあり、企業経営の安定を揺るがしかねません。

一方で、社労士に勤怠管理を依頼することで法令遵守の徹底、給与計算の精度向上、担当者の負担軽減など多くのメリットを享受できることが分かりました。

専門家のサポートを活用することで、勤怠管理体制の整備から日々の運用改善まで一貫した支援を受けられます。

結果として、企業全体の労務管理が効率的かつ安全に行えるようになります。

信頼性の高い勤怠管理は従業員の安心と会社の信用を守る土台です。

勤怠管理に悩みを抱える中小企業は、ぜひ専門家の力を借りて自社に最適な勤怠管理体制を構築してください。

社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、勤怠管理をはじめ労務管理全般の専門家としてサポートいたします。

社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、社会保険労務士4名を含む9名の専門スタッフが在籍中です。

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