INFORMAITION
お知らせ
2025年12月26日
就業規則を作成するなら知っておきたいこと一覧！これだけで就業規則がすぐできる
労務管理の基本となる就業規則は、企業と従業員双方に安心して働ける土台を提供する重要なルールブックです。
職場での人間関係が密になるほど、ちょっとした行き違いがトラブルに発展するケースがあります。
しかし、明確な就業規則があれば客観的な基準で対応でき、誤解や紛争を未然に防ぐことができます。
本記事では、就業規則を作成するために盛り込むべき内容について解説します。
就業規則を作成するのが重要である理由
就業規則は企業と従業員の双方の権利と義務を明確にするための基本的なルールです。
こうしたルールがあることで労使間の無用なトラブルを防ぐことができます。
就業規則を整備することには次のような重要な理由があります。
- 労働条件をはっきりさせるため
- 従業員の行動規範を示すため
- 企業と従業員の信頼関係を築くため
以下から、それぞれ詳しく見ていきましょう。
労働条件をはっきりさせるため
就業規則を定めることで、勤務時間や休憩、休日、給与などの労働条件が明確になります。
たとえば、始業・終業時刻、休憩時間、休日・休暇、有給休暇のルールなどを就業規則に示すことで、従業員は自分の働く条件や守られる権利を正確に理解でき、安心して働くことができます。
労働条件が曖昧だと「聞いていない」「説明がなかった」といった行き違いが生じやすく、紛争の原因にもなりがちです。
法律では、雇入れ時に労働条件を明示することが義務づけられています。
ルールが曖昧なままだと、この義務に反するだけでなく、誤解や紛争の原因となるため、就業規則で明確化することが必要です。
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
（略）
引用元：労働基準法 | 第15条
就業規則で労働時間・賃金・休暇等を明文化し双方が共有することで、認識のズレを防ぎ、無用な誤解や対立を回避できるのです。
従業員の行動規範を示すため
企業が従業員に求める行動や規律を就業規則で示すことは、従業員にとって働き方の指針となります。
就業規則に服務規律（会社で守るべきルールや禁止事項）を定めておけば、従業員に何が許されない行為かが明確になり、不正行為や問題行動の抑止につながります。
たとえば、「無断欠勤をしない」「職場の秩序を乱さない」「ハラスメントをしない」といった事項と懲戒の対象を規定しておくと、従業員の不正行為や問題行動を未然に防ぎ、会社の秩序を維持することが可能です。
近年、パワハラ・セクハラ等のハラスメント防止措置は企業の義務となっています。
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
（略）
引用元：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 | 第30条の2
（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
（略）
引用元：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 | 第11条
ハラスメントの防止に関する規定を設けて対処法や相談窓口を明記しておけば、従業員が安心して働ける職場環境づくりにも役立ちます。
このように行動規範を示す就業規則は、問題行動の減少やより良い職場環境の実現につながります。
企業と従業員の信頼関係を築くため
明確な就業規則を企業が示し、遵守することで、従業員は企業に対する信頼感を高めることが可能です。
労働条件が透明で「この会社はルールがしっかりしている」という印象を持てれば、従業員は会社に安心感を抱き、長く働こうという意欲にもつながります。
また、会社が情報を開示し公正なルールで運営しようとする姿勢は、従業員の会社への愛着（エンゲージメント）を高める効果も期待できます。
従業員も就業規則という約束事を守ることで企業からの信頼を得ることができ、双方向の信頼関係が築かれていくのです。
就業規則を作成する際の基本的な流れ
就業規則を作成するには、以下の基本的なステップを踏むことが重要です。
- 現状の問題を確認する
- 法的な要件を満たす
- 従業員の立場を考慮する
就業規則作成において重要なのが、法的な要件を満たすことです。
労働基準法など関連法令に適合した内容にする必要があり、適切に行うためには専門的な知識が求められます。
たとえば、労働時間や賃金、解雇に関する規定は常に最新の法改正を踏まえて整備する必要があります。
社会保険労務士事務所ダブルブリッジは労働社会諸法令に精通した専門家集団であり、企業の実態に合わせた就業規則の作成を力強くサポートしています。
こうした専門家の力も借りながら、これから紹介する手順に沿って進めていくことで、適切な就業規則を整備することが可能です。
それぞれ順に見ていきましょう。
現状の問題を確認する
まず、自社の現行の労務管理や勤怠管理の状況を見直し、問題点を確認します。
たとえば、以下の点です。
- 勤務時間の管理や残業の扱いは適切か
- 休暇の取得ルールは整備されているか
- 従業員が社内ルールを守っているか
現在の就業時間・賃金・休暇など労働条件に関するルールを洗い出し、その運用で生じている課題がないかをチェックします。
正社員とパートタイマーなど雇用形態によって労働条件が異なる場合は、その違いも把握しましょう。
現状のルールを把握したら、法令に照らして問題点がないか確認し、必要に応じて改善策を検討します。
「残業代の支払い方法が契約書と齟齬がある」「有給休暇の管理が曖昧でトラブルの元になりそう」といった箇所を洗い出し、就業規則に盛り込むべき事項を整理する段階です。
法的な要件を満たす
就業規則を作成する際には、労働基準法など法律で定められた要件を確実に満たすことが欠かせません。
法律では、常時10人以上の労働者を使用する事業場に就業規則の作成・届出義務が課されており、必ず記載しなければならない項目（絶対的必要記載事項）が定められています。
具体的には「始業・終業時刻、休憩時間、休日・休暇」や「賃金の決定・計算方法、締日と支払日、昇給に関する事項」、「退職（解雇事由を含む）」などの項目です。
第89条（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
引用元：労働基準法 | 第89条
さらに会社で制度を設ける場合に記載が必要な事項（相対的必要記載事項）として、退職金制度や賞与、表彰・懲戒に関するルールなども規定すべきとされています。
就業規則の内容がこれら法律の基準に反してはいけないのはもちろん、欠落があると法的に不備となります。
とくに賃金や労働時間など労働関係法令は改正が頻繁であり、最新の法律に即した内容に整備しましょう。
そのため、社内で作成する場合も最新の法改正情報を逐一チェックしなければなりません。
この点、専門家である社労士などに確認・作成を依頼すれば、効率よく現行法に合致した就業規則を作ることができます。
従業員の立場を考慮する
就業規則を整備する際には、従業員の立場から見ても納得できる内容にすることが大切です。
規則には従業員が守るべき義務だけでなく、従業員に与えられる権利や待遇も明記しましょう。
たとえば、有給休暇の付与日数や育児・介護休業の制度、福利厚生の利用条件など、従業員にメリットとなる情報も盛り込むことで従業員との信頼関係構築につながります。
就業規則は会社だけでなく従業員にとっても「働く上での基本ルール」であり、従業員にとって不利益一方ではモチベーション低下や不信感を招きかねません。
公平で透明性の高い規定によって「自分たちも大切にされている」「公正に扱われている」と従業員が感じることが、ひいては会社へのエンゲージメント向上にもつながります。
また、就業規則の作成時には、法律上、労働者代表（または労働組合）の意見を聴取して意見書を添付する手続きが必要です。
従業員側の声にも耳を傾け、可能な範囲でルールに反映させることは、従業員の納得感を高める上でも有意義です。
こうした従業員の視点を考慮した就業規則づくりによって、従業員も「会社が自分たちのことを考えてくれている」と感じ、トラブルを防ぐことができます。
就業規則に書くべき内容
法令上定められた必須事項に加え、就業規則には会社の実態に合わせてさまざまなルールを盛り込む必要があります。
一般的に次のような点は就業規則に明記しておくべき重要事項です。
- 勤務時間、休暇、給与に関する規定
- 懲戒処分や解雇に関するルール
- 社会保険や福利厚生に関する規定
それぞれ詳しく見ていきましょう。
勤務時間、休暇、給与に関する規定
就業規則には、労働時間や休憩時間、休日・休暇、給与に関する取り決めを具体的に記載する必要があります。
たとえば、以下の項目です。
- 就業開始時刻・終業時刻
- 所定労働時間
- 休憩時間の長さ
- 休日の種類（週休や祝日など）
- 年間休日数
- 年次有給休暇の付与日数と取得方法など
時間外労働（残業）の取り扱いや深夜・休日勤務の割増賃金率なども明示しましょう。
給与に関しては、基本給や各種手当の種類と支給条件、賃金の計算方法、締日・支給日、昇給の有無と条件などを規定します。
こうした内容を明確に記載しておくことで、従業員と会社との間で「残業代の計算方法を巡る認識違い」や「休暇の取り扱いに関する誤解」といった予期せぬトラブルを防ぐことができます。
たとえば、中小企業では時として労働時間管理が曖昧になりがちです。
しかし、就業規則に基づき出勤簿やタイムカードで適正に管理するように定めておけば、労使双方にとって明確な基準となります。
労働条件の基本事項を就業規則できちんと定め、全員が共有することが、健全な職場運営の第一歩となるのです。
懲戒処分や解雇に関するルール
従業員が就業規則に違反した場合の懲戒処分や解雇の条件・手続きについても、就業規則に明記しておくことが重要です。
労働基準法上は退職（解雇を含む）に関する事項が絶対的記載事項とされています。
第89条（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
（略）
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
引用元：労働基準法 | 第89条
どのような行為が懲戒の対象となり得るか、懲戒の種類（けん責・減給・出勤停止・懲戒解雇など）や適用基準、処分の手順を規定しておく必要があります。
処分内容やその理由を事前に就業規則で示しておくことで、従業員に対して事前の警告ともなり、後々の「聞いていない」というトラブルを防ぐことができます。
特に解雇や重い懲戒処分は労使トラブルに発展しやすいため、「どのような場合にどの程度の処分を科すか」をあらかじめ具体的に示しておくことが重要です。
たとえば、「無断欠勤が〇日以上続いた場合は懲戒解雇の対象とする」「業務上横領が発覚した場合は諭旨退職を勧告する」等、可能な限りケースと処分を明確化しておきましょう。
また、懲戒処分を行う際には違反の内容・程度に応じた相応の処分とすることが求められます。
違反行為に比べて処分が過度に重すぎる場合、懲戒権の濫用と判断され、無効になる可能性があるため注意が必要です。
就業規則に透明性のある懲戒ルールを定めておけば、会社としても公正な対応がしやすくなり、従業員にとっても納得感を得られます。
社会保険や福利厚生に関する規定
従業員に提供する社会保険や会社独自の福利厚生についても、就業規則に定めておくと従業員に対する待遇の透明性が高まります。
社会保険（健康保険・厚生年金保険・雇用保険など）は一定の要件を満たす事業場・労働者について法律で加入義務が定められており、就業規則上も「〇〇保険に加入する」等の記載をしておけば新入社員にも分かりやすいです。
たとえば、正社員とパートタイマーで社会保険加入条件が異なる場合には、「週の所定労働時間が〇時間以上の者は社会保険適用対象とする」等と明示できます。
また、会社が独自に設けている福利厚生制度（住宅手当や資格取得支援、従業員表彰制度、育児支援制度など）があれば、その内容と利用条件も規定しましょう。
これにより従業員は自分が受けられる待遇や制度を正しく把握でき、会社への安心感やモチベーション向上にもつながります。
福利厚生は従業員の定着や勤労意欲に影響する要素ですので、就業規則でオープンに示すことで「隠れた待遇差」が生まれにくくなり、公平感を保つ効果も期待できます。
さらに退職金制度や賞与支給の有無といった事項も、法律上は任意記載ですが、定めを置く場合は記載が必要な項目です。
こうした項目を網羅的に就業規則に盛り込んでおけば、従業員との間で待遇面の行き違いが起こるリスクを減らすことができるでしょう。
就業規則を作成する時の注意点
就業規則は一度作ったら終わりではなく、定期的な見直し・更新が必要です。
働き方改革関連法による法定時間外労働の上限規制、有給休暇の時季指定義務化、副業解禁の潮流、育児・介護休業法改正、パワハラ防止法制化など、労働法規は毎年のように改正されています。
また、テレワークの普及やフレックスタイム制、副業容認など、新しい働き方も登場しています。
就業規則が古いままだと、現実の働き方と規則の間に乖離が生じて思わぬトラブルを招くことにもなりかねません。
「テレワークでの勤務ルールが就業規則になく社員と認識にズレが生じた」「法律改正に対応しておらず労基署から是正指導を受けた」等を防ぐためにも、最低でも年に一度は就業規則を点検し、必要に応じて改定することが望ましいです。
就業規則の見直しは「面倒な作業」ではなく、「企業を守るための投資」です。
法改正や現場の実態に合わせて随時アップデートすることで、社員との信頼関係が深まり、企業の健全な成長につながります。
実際、就業規則を常に最新の状態に保つ企業はコンプライアンス意識が高く評価され、従業員からの信頼性も向上するという指摘があります。
なお、見直しの際には、変更内容について労働者代表の意見聴取と労基署への届出が必要になる点（就業規則の変更手続き）にも注意しましょう。
社会保険労務士事務所ダブルブリッジではこうした定期的な就業規則の点検・改定をサポートしており、最新法令への対応や会社の実情変化に応じた規則改定についてもお気軽にご相談いただけます。
就業規則の適用範囲について知っておきたいこと
就業規則を作成する際には、それが誰にどのように適用されるかも明確にしておく必要があります。
従業員の雇用形態や働き方によって適用方法が異なるケースがあるため、次のポイントについて押さえておきましょう。
- フルタイム従業員とパートタイム従業員の違い
- 在宅勤務やフレックスタイム制度を就業規則に盛り込む方法
以下から、それぞれ詳しく解説します。
フルタイム従業員とパートタイム従業員の違い
就業規則は全従業員に一律に適用されるのが原則です。
正社員とパートタイマー・アルバイトなどで労働条件が異なる場合は、その違いを就業規則上明確にしておく必要があります。
たとえば、所定労働時間が短いパートタイム従業員には、有給休暇の日数を勤務日数に応じて付与することや、賞与・退職金の支給対象から外すことなど、フルタイムと異なる待遇がある項目について具体的に規定しておくことが求められます。
就業規則の冒頭などで、「本規則は正社員に適用し、パートタイム従業員には別途定める●●規則を適用する」あるいは「パートタイム従業員の勤務条件の特例は第〇章に定める」など、どの従業員にどの規則が適用されるのかを明示しましょう。
雇用形態ごとに就業規則を分けて作成するケースもありますが、その場合でも規定内容の矛盾や不公平が生じないよう注意が必要です。
近年は「同一労働同一賃金」の理念が広がり、不合理な待遇差を禁止する法制度も整備されています。
そのため、パートや契約社員だからといって著しく待遇を低くするのではなく、合理性を説明できる差であることを示せるよう規定しておくことが重要です。
たとえば、「パート社員の賞与については支給しない。ただし、正社員との職務内容や責任範囲の違いによるものとする」などと明記しておけば、後々のトラブル防止に役立ちます。
就業規則上で適用範囲や雇用形態ごとの取り扱いを明確に区分しておくと、従業員にも自分の待遇が理解しやすくなり、不公平感の解消にもつながります。
在宅勤務やフレックスタイム制度を就業規則に盛り込む方法
近年では、テレワーク（在宅勤務）やフレックスタイム制を導入する企業が増えてきました。
こうした新しい働き方に関する取り決めも、就業規則に盛り込んでおくことが欠かせません。
テレワークは通常の勤務形態と異なるルールや取り決めが発生するため、導入時にはルール整備を行う必要があります。
具体的には以下の通りです。
- 労働時間の記録方法（在宅勤務中の始業・終業報告の手順や残業申請方法など）
- 就業場所の範囲（自宅以外の利用可否や在宅中の連絡体制）
- 業務報告・コミュニケーションのルール（定期報告やオンライン会議の実施頻度）
- 情報セキュリティ対策（社用PCの使用ルール等）
- 費用負担（通信費や光熱費の扱い、在宅勤務手当の支給有無）など
こうした内容が曖昧なままだと従業員ごとに判断が分かれ、業務の遅れや不公平、情報漏洩などのトラブルにつながりやすくなります。
基本的な制度の骨組み（在宅勤務の定義や対象者の基準、労働時間管理の原則、通信費等の費用負担ルール、在宅中の服務規律の扱いなど）は就業規則本則に記載します。
細かな運用方法（業務開始・終了時の報告手段、使用可能なデバイスの条件、オフィス出社頻度の基準など）は別途「在宅勤務規程」やガイドラインで補足するのが一般的です。
フレックスタイム制についても、就業規則に「フレックスタイム制を導入する」旨とともに清算期間やコアタイム・フレキシブルタイムの設定、労働時間の管理方法などを定めます。
たとえば、「清算期間1ヶ月・1日平均8時間労働」「コアタイムは10時～15時」「清算期間末に不足時間がある場合は賃金控除」等のルールです。
こうした新しい勤務形態に関する規定を設けておくと、従業員と会社の間で認識のズレを防ぐことができます。
特に在宅勤務は働く場所も働き方も柔軟になる分、お互いの期待値を事前に揃えておかないと「経費負担は会社だと思っていた」「コミュニケーションが不足して業務に支障が出た」等の問題が起こりがちです。
事前にルールを明文化しておけば、そうしたトラブルを未然に防ぎ、スムーズな運用が可能になります。
就業規則違反時の対応方法
どんなにルールを定めていても、現実には就業規則違反が発生することがあります。
無断欠勤や度重なる遅刻、業務上の不正行為、ハラスメント行為など、そのケースはさまざまです。
こうした違反に対して企業が適切に対応するためには、事前に処分内容や手続きを就業規則で明文化しておくことが重要です。
就業規則に違反した場合にどのような処分を受ける可能性があるかを周知しておけば、従業員への抑止効果にもなります。
問題発生時も規則に基づいて早期に解決を図ることができます。
では、実際に就業規則違反が起きた際、企業はどのように対応すればよいのでしょうか。
懲戒手続きは透明性を保って！
懲戒処分を行う際には、手続きの透明性を確保することが大切です。
就業規則には「懲戒の種類・事由」だけでなく、懲戒処分を科す際の手順も定めておきましょう。
たとえば、「懲戒処分を行う前に必ず本人に弁明の機会を与える」旨の規定を置くことが考えられます。
従業員に諭旨退職や懲戒解雇など重い処分を下す場合や、事実関係について会社側と認識が食い違っている場合には、法律上明文規定こそないものの本人に自己弁明の機会を付与することが望ましいとされています。
「弁明の機会」を設けることは懲戒の適正さを担保する手続きです。
就業規則にその旨を定めておけば、会社の姿勢として公正な手続きを重視していることが従業員にも伝わります。
具体的には「懲戒解雇等の処分を行う前に、必ず本人に事前に説明を行い弁明を聞く場を設ける」などと規定します。
また、処分を決定した場合も、処分の理由と内容を本人に書面で明示し、納得させる努力が重要です。
懲戒処分は従業員にとって不利益処分であるため、後から「聞いていない」「不当だ」と争いになりやすい分野です。
しかし、手続きが公平かつ明瞭であれば、従業員も処分を受け入れやすくなり、トラブルの拡大を防ぐことができます。
その意味で、懲戒手続きを透明化し、公平性・納得性の高い運用を行うことが企業の信頼性確保につながるでしょう。
企業の安定はルール制定から！就業規則作成は今すぐできる
企業における就業規則の作成や見直しは、適切な労務管理の出発点です。
企業が安定して成長し続けるためには、従業員との信頼関係を土台とした職場環境づくりが欠かせません。
その中核を担うのが「就業規則」です。
単に法律で義務だから整備するのではなく、就業規則を会社の未来を支える重要な経営ツールとして位置づけることが大切です。
適切な就業規則を整備することで、従業員とのトラブルを未然に防ぎ企業の健全な成長につなげることができます。
また、就業規則の更新や法改正への対応も継続的に行い、常に最新の状態に保つことで将来のリスクを回避できます。
「就業規則を作らなければ」「うちの会社の規則は古いままで不安だ」という場合は、今すぐ行動を起こすことが肝心です。
もし就業規則の作成や見直しでお困りの際は、ぜひ社会保険労務士事務所ダブルブリッジにご相談ください。
私たちは労働社会諸法令・助成金申請に精通した社会保険労務士事務所であり、企業の実情に最適化された「生きた」就業規則の作成を全力でサポートいたします。
就業規則の整備から従業員への周知、さらには助成金活用のアドバイスまで、安心してお任せいただける体制です。
社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、社会保険労務士4名を含む9名の専門スタッフが在籍しており、状況に合わせた就業規則の整備・運用を丁寧にサポートします。
労務管理のプロとして企業の健全な運営を支え、経営者と従業員双方が笑顔になれる職場づくりに貢献いたします。
ぜひお気軽にご連絡ください。
