外国人の方が日本で働くことは、もう特別なことではなくなりました。

コンビニ、工場、介護の職場、どこを見ても外国人が働いています。

日本は人手不足が進んでおり、もはや外国人の力が欠かせない時代です。

しかし、言葉や文化、法律の違いがあるため、会社と外国人の間ではさまざまなトラブルが起こることがあります。

給料の問題、契約の食い違い、在留資格（ざいりゅうしかく：日本で働くためのビザの種類）の誤りなど、原因は一つではありません。

こうしたトラブルを正しく理解し、事前に防ぐことができれば、会社も外国人も安心して働ける環境が作れます。

本コラムでは、外国人労働者とのトラブルの内容と防ぎ方、そして起きてしまったときの対応方法を、具体的に説明します。

外国人労働者とのトラブルを理解するために知っておくべきこと

外国人労働者とのトラブルは、言葉の違いだけで起こるものではありません。

文化の差や価値観のズレ、そして法律や契約に関する理解不足が重なって起こることが多いです。

特に中小企業では、人手が足りず急いで雇った結果、思わぬ問題になることがあります。

たとえば、次のような点が重なると、ちょっとした誤解が大きなトラブルに変わってしまいます。

• 労働契約の内容を正しく伝えられていない
• 在留資格（ビザ）の内容を会社側が理解していない
• 給与や残業のルールを勘違いしている

外国人労働者との関係をうまく保つためには、「なぜトラブルが起きるのか」を知らなければなりません。

よくある外国人労働者とのトラブルの種類

外国人の方を雇うときには、仕事内容やお金のこと、文化の違いなど、さまざまな場面で問題が起こることがあります。

どれも特別なことではなく、どの会社でも起こり得ることです。

よくあるトラブルの種類は次の通りです。

• 賃金未払い・残業代不払い
• 労働契約内容と実際の勤務条件との食い違い
• 在留資格に関する誤解・違反
• 言語・文化の違いによる誤解
• 不当な解雇・退職強要

以下からは、こうした外国人労働者とのトラブルの内容を一つずつ詳しく見ていきましょう。

賃金未払い・残業代不払い

外国人の労働者が正しく給料をもらえないことは、よくあるトラブルの一つです。

会社側が法律を正しく理解していなかったり、契約内容をお互いにきちんと確認していなかったりするのが原因です。

たとえば「研修だから残業代はいらない」と思い込んで、働かせた時間分の給料を払わない会社があります。

外国人本人は「日本ではそういうものか」と思ってしまい、我慢してしまうこともあるのです。

しかし、法律では働いた時間に応じた賃金を払う義務があります。

支払いを怠ると、会社は労働基準監督署（労働トラブルを調べる公的機関）から是正指導を受けることもあります。

実際、賃金未払いをきっかけに外国人が労基署へ相談し、会社が罰金を科された例もあります。

つまり、「相手が外国人だから大丈夫」と考えるのは大きな間違いです。

言葉が通じなくても、契約は契約です。

労働契約内容と実際の勤務条件との食い違い

雇うときに説明した内容と、実際の仕事内容や勤務時間が違うというトラブルも多く見られます。

契約書をあいまいな日本語で書いたり、翻訳が不十分だったりすることで誤解が生じるのが主な原因です。

外国人の方が日本語をすべて理解できないままサインしてしまうと、気づかないうちに違う条件で働かされることがあります。

たとえば「8時間勤務」と聞いていたのに、実際は12時間労働だったり、休日が約束より少なかったりするケースです。

こうしたズレを放置すると、外国人が「だまされた」と感じ、信頼関係が一気に崩れます。

結果として退職や訴訟につながることもあります。

契約時には、通訳や翻訳を通して理解してもらうことが大切です。

在留資格に関する誤解・違反

外国人の方は、在留資格によって「どんな仕事をしてよいか」が決まっています。

会社が働ける範囲を知らずに、資格で認められていない仕事をさせてしまうと違法になります。

たとえば「特定技能」の資格で入国した方に、清掃や運送など別の業種の仕事をさせるのは違反です。

会社側の責任にもなり、最悪の場合は不法就労助長罪（違法な働き方をさせた罪）に問われることもあります。

在留資格を確認せずに雇った場合、本人だけでなく会社も処罰の対象です。

実際、資格切れの外国人を働かせた企業が懲役や罰金を受けた例もあります。

採用前に必ず在留カードを確認し、仕事内容と合っているかを確かめることが欠かせません。

言語・文化の違いによる誤解

日本語がうまく通じないだけでなく、仕事への考え方や礼儀、宗教の違いもトラブルの原因になります。

たとえば、報告の仕方が日本人社員と違うため「やる気がない」と誤解されたり、宗教上の理由で特定の作業を断ったときに「指示に従わない」と思われることがあります。

実際には、本人には悪気がないのに、文化の違いから誤解されてしまうのです。

会社側が「なぜそういう行動をとるのか」を理解していれば防げるケースも多くあります。

お互いに相手の文化を知る努力をすることが、職場の信頼関係を築く近道です。

不当な解雇・退職強要

仕事のミスや性格の違いを理由に、外国人社員を一方的に辞めさせようとするケースがあります。

日本の法律では、正当な理由なしに解雇することはできません。

特に外国人の場合、日本語で自分の意見をうまく説明できず、不当な扱いを受けても泣き寝入りしてしまうことがあります。

たとえば、上司の指示を誤解してミスをしただけなのに、「能力が足りない」と言われて突然解雇されたという例です。

このような場合、会社は労働法に違反している可能性があり、後で裁判で争われることもあります。

解雇の前にきちんと理由を説明し、改善の機会を与えることが重要です。

外国人労働者とのトラブルが多い理由

外国人の労働トラブルの中でも特に多いのは、お金や働く条件に関する問題です。

原因は一つではなく、本人の理解不足、仲介業者（ブローカー）の問題、そして会社側の知識不足など、いくつもの要素が重なって起きています。

主な理由は次の通りです。

• 外国人本人が制度を正しく理解していないため
• 仲介業者（ブローカー）が不正な条件で働かせるため
• 会社側が外国人雇用の法律を理解していないため
• コミュニケーションのすれ違いによって誤解が生まれるため

以下からは、それぞれの理由をわかりやすく説明します。

外国人本人が制度を正しく理解していないため

日本の労働ルールは、母国とまったく違うことが多いです。

たとえば、「残業したら追加でお金がもらえる」という仕組みを知らず、言われるままに長時間働いてしまうケースがあります。

また、雇用契約書を日本語のまま渡され、意味がわからないままサインしてしまうことも。

すると、当事者は給料や労働時間の条件が不利な内容でも気づかないまま働くことになります。

本人には悪気がなくても、不利な条件で働かされることで心身に負担がかかり、最悪の場合は失踪（職場から姿を消すこと）につながります。

会社側が制度や契約内容を丁寧に説明することが、トラブル予防なのです。

仲介業者（ブローカー）が不正な条件で働かせるため

一部の悪質な仲介業者やブローカーは、「日本で高い給料がもらえる」と嘘を言い、実際は違法に近い条件で働かせることがあります。

彼らは自分の利益だけを優先し、外国人本人の生活や権利を軽視しがちです。

たとえば、仲介手数料として高額な費用を取ったり、契約内容を曖昧にしたまま入国させたりするケースがあります。

その結果、外国人は「聞いていた話と違う」「給料が少なすぎる」といった不満を抱え、会社との信頼関係が崩れてしまいます。

こうしたブローカー経由の採用は、最初からトラブルの火種を抱えた状態での雇用と同じものです。

会社が外国人を採用する際は、送り出し機関の信頼性をきちんと確認することが大切です。

会社側が外国人雇用の法律を理解していないため

一方で、会社側が日本の労働法や外国人雇用のルールを理解していないことも、トラブルの原因になります。

特に中小企業では、「技能実習生は安く雇える」と誤解している経営者もいます。

たとえば、残業代を払わなかったり、休日を与えなかったりして、結果的に法律違反になるケースです。

このような場合、会社に悪意がなくても、外国人本人から訴えられる可能性があります。

外国人雇用に関する制度は複雑で、在留資格の更新や労働時間の管理など、守るべきルールがたくさんあります。

法律を理解せずに雇用すると、知らないうちに不法就労をさせてしまい、会社が罰せられる危険もあります。

私たち社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、こうした問題を防ぐために、法律に沿った雇用の仕組みづくりを支援しています。

制度を正しく運用しながら外国人を受け入れる方法を一緒に考えましょう。

コミュニケーションのすれ違いによって誤解が生まれるため

言葉や文化の違いが原因で、外国人の働く人と会社の間に誤解が起きることがあります。

日本語がよくわからないまま注意を受けて「怒られた」と感じたり、逆に上司の指示を理解できずミスをしてしまうことがあります。

また、日本では「報告・連絡・相談（ほうれんそう）」が大切です。

一方、外国人の中には「言われたことだけをやるのが礼儀」と考える人もいます。

そのため、上司が「どうして報告しないのか」と怒り、関係が悪化することもあります。

お互いに悪気がなくても、言葉や考え方のズレがあると問題が起こりやすくなるわけです。

通訳を入れたり、やさしい日本語で説明したり、理解できたか確認するだけで、誤解の多くは防げます。

実際に起きた外国人労働者とのトラブル事例

外国人の労働トラブルは、ニュースで見るような大きな事件だけでなく、どの職場でも起こり得る身近な問題です。

実際の例を知ることで、どんな場面で注意すべきかがよくわかります。

代表的な事例は次の3つです。

• 技能実習生が長時間労働を強いられた例
• 留学生が働きすぎて資格外活動違反になった例
• 外国人社員が誤解で不当解雇された例

以下からは、それぞれのケースを詳しく見ていきましょう。

技能実習生が長時間労働を強いられた例

外国から技術を学びに来た技能実習生が、休みもほとんどなく働かされ、心身ともに疲れ果ててしまうというケースがあります。

ある工場では、実習生が毎日12時間以上働かされ、残業代も支払われていませんでした。

耐えきれなくなった実習生たちは、勇気を出して労働基準監督署に相談し、調査の結果、会社が法律違反と判断されました。

最終的に会社は指導を受け、改善命令が出されたのです。

実習生は「学びに来ている立場だから」と我慢してしまいがちです。

そのため、周りの日本人社員や管理者が異変に気づいて声をかけることが大切です。

放置すれば、企業の信用を失うだけでなく、罰金や営業停止になることもあります。

留学生が働きすぎて資格外活動違反になった例

日本で勉強しながらアルバイトをしている留学生は、「週28時間以内」という働ける時間の上限が決まっています。

ところが、生活費を稼ぐために制限を知らず、長く働きすぎてしまうケースがあります。

ある飲食店では、ベトナム人留学生が週40時間以上働いていたことが発覚しました。

本人は真面目に働いていたつもりでしたが、結果として法律違反になり、在留資格を失う危険にまで発展しました。

留学生本人だけでなく、雇った店側も「資格外活動違反」をさせたとして処罰されるおそれがあります。

勤務時間を確認し、本人が複数のアルバイトを掛け持ちしていないかを把握することが重要です。

小さな見落としが、取り返しのつかない結果につながります。

外国人社員が誤解で不当解雇された例

日本語がうまく通じず、仕事の指示を勘違いしてミスをした外国人社員が「能力がない」と決めつけられて解雇されるケースもあります。

ある会社では、外国人社員が上司の指示を理解できず何度か作業ミスをしました。

上司は「やる気がない」と判断して即日解雇を通告。

調べてみると、説明が専門用語だらけで理解できていなかったことが原因でした。

このような場合、会社側の教育不足が原因と見なされ、解雇は「不当」と判断されることがあります。

実際、裁判で会社が敗訴し、解雇が取り消された例もあります。

外国人を雇うときは、言葉の壁を前提にしたサポート体制を整えることが欠かせません。

外国人労働者とのトラブルを事前に防ぐ方法

外国人とのトラブルは、起きてから解決するよりも「起きる前に防ぐ」方がずっと簡単です。

多くの問題は、少しの準備と工夫で防ぐことができます。

主な対策は次の通りです。

• 雇用契約書や就業ルールを多言語でわかりやすくする
• 外国人雇用に詳しい専門家に確認してもらう
• 社内で異文化理解の研修を行う
• しっかり勤怠管理する
• 在留資格や更新期限を会社がきちんと管理する

以下からは、それぞれの方法を詳しく説明していきます。

雇用契約書や就業ルールを多言語でわかりやすくする

外国人が働くとき、ルールや契約内容を日本語だけで説明すると、意味を理解できないことがあります。

英語や母国語に翻訳した書面を用意するか、翻訳アプリなどを活用して説明すれば誤解を防げます。

「言った・言わない」で後から揉めないように、紙やデータで残すことが大切です。

たとえば、契約内容を日本語と英語の2言語で記載しておけば、どちらの立場からも確認しやすくなります。

もし契約内容の理解があいまいなまま働かせると、「聞いていた話と違う」と言われてトラブルになる可能性があります。

契約書は会社を守る盾でもあり、働く方を守る約束なのです。

外国人雇用に詳しい専門家に確認してもらう

在留資格や労働条件のルールは複雑なので、会社だけで判断すると間違えることがあります。

外国人雇用に詳しい社会保険労務士などに相談すれば安心です。

私たち社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、助成金申請や契約内容の整備まで一貫して支援しています。

中小企業の実情に合わせたアドバイスを受けられるので、制度を理解しながら外国人を安心して受け入れることができます。

法律や制度を正しく運用しないと、知らないうちに違反になることがあります。

専門家の意見を聞くことが、結局は一番の近道です。

社内で異文化理解の研修を行う

外国人の方と自分の国の文化の違いを知っておくことは、誤解を減らすために欠かせません。

日本人社員が外国人の考え方や宗教、習慣を知ることで、相手への理解が深まります。

たとえば「宗教上の理由で特定の食べ物を避ける」「お祈りの時間が必要」など、背景を知るだけで無用な誤解を防げます。

また「目を合わせないのは失礼ではない」「返事が遅くても考えているだけ」など、小さな違いを理解するだけでも関係は大きく変わるものです。

研修といっても、長い講義ではなく、短い動画や資料を使うだけでも効果があります。

社員全員が「違いを理解しよう」と意識するだけで、働きやすい職場が作られます。

しっかり勤怠管理する

「何時間働いたのか」「残業代はいくらか」といった数字をあいまいにしていると、後から必ず揉めます。

勤怠管理システムなどを使って、働いた時間を正確に記録することが大切です。

外国人の中には、自分で労働時間を把握していない方もいます。

数字で管理すれば、会社も本人も納得できる形で確認が可能です。

記録を残さず口頭だけでやり取りしていると、「約束と違う」と言われたときに証拠がなく、会社が不利になります。

勤怠の見える化は、安心して働くための信頼の証です。

在留資格や更新期限を会社がきちんと管理する

外国人の在留資格には、必ず期限があります。

本人任せにしておくと、うっかり更新を忘れて不法滞在になるおそれがあります。

会社が責任を持って、更新時期をカレンダーなどで管理し、期限が近づいたら本人に知らせるようにしましょう。

担当者がチェックする仕組みを作っておけば、期限切れのリスクを防げます。

もし在留資格が切れたまま働かせると、本人だけでなく会社も罪に問われます。

つまり、「更新の管理」は会社を守ることでもあり、働く人を守ることでもあるのです。

万が一外国人労働者とのトラブルが発生したときの対処法

どれほど注意していても、トラブルがまったく起きないとは限りません。

問題が発生したときに大切なのは、焦らず、感情的にならず、正しい手順で対応することです。

感情で動くと誤解が深まり、法律上の問題にも発展してしまいます。

落ち着いて対応するための基本は次の4つです。

• 感情的にならずに事実を確認する
• 通訳や第三者を入れて話し合う
• 公的な相談窓口に早めに相談する
• 再発防止の仕組みをつくる

以下から、それぞれの対処法を詳しく見ていきましょう。

感情的にならずに事実を確認する

まず大切なのは、「何が本当に起きたのか」を落ち着いて確かめることです。うわさや印象で判断すると、問題をこじらせてしまいます。

できるだけ客観的な証拠を集めましょう。

たとえば、やり取りの日時、関係者の発言、勤務記録、契約書の内容などを記録しておくと、あとで整理しやすくなります。

怒りや焦りのまま話を進めると、外国人本人が萎縮して事実を話せなくなることがあります。

特に言葉が十分に通じない場合、誤解が広がりやすいです。

冷静に情報を整理する姿勢が、解決の第一歩になります。

通訳や第三者を入れて話し合う

言葉がうまく通じない状態で話し合いをしても、解決にはつながりません。むしろ新しい誤解を生むおそれがあります。

通訳ができる人や、労務の専門家（社労士など）に同席してもらうことで、公平で正確な話し合いができます。

第三者がいることで、会社側も本人も安心して話せる雰囲気になるものです。

通訳を入れずに社内でトラブル対応をした会社が、相手の主張を誤って理解したまま処分を進めてしまい、のちに「不当対応」として訴えられた例もあります。

話し合いでは、第三者の立場が入ることで冷静な判断がしやすくなります。

公的な相談窓口に早めに相談する

社内だけで解決が難しい場合は、労働基準監督署や入管（出入国在留管理庁）、法テラスなどの公的機関に相談しましょう。

たとえば、給料の未払いがあるときは労働基準監督署、在留資格に関する問題は入管が相談先になります。

放っておくと問題が大きくなるだけでなく、会社が行政処分（法律違反へのペナルティ）を受けることもあります。

国や自治体の機関では、無料で相談できるケースが多く、外国語対応の窓口も整っています。

「誰に相談すればよいかわからない」というときは、まず電話してみるだけでもおすすめです。

再発防止の仕組みをつくる

トラブルが解決したあとも、「なぜ起きたのか」を振り返り、同じことを繰り返さない工夫をすることが重要です。

就業ルールを見直したり、外国人社員への説明のしかたを改善したりすれば、会社全体の信頼が高まります。

• 契約内容の誤解が原因なら、契約書を多言語化する
• コミュニケーション不足が原因なら、定期的な面談を取り入れる

こうした改善の積み重ねが、職場の安定につながります。

また、社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、再発防止の仕組みづくりや就業規則の見直しをサポートしています。

企業の現場に合わせた実用的なルール整備で、長く安心して働ける環境を整えるお手伝いをしています。

外国人労働者とのトラブルを防いで働きやすい職場をつくろう！

外国人労働者とのトラブルは、会社の信頼や評判を左右する大きな問題です。

けれども、制度や文化、言葉の違いを理解してきちんと対応すれば、多くの問題は未然に防げます。

大切なのは「正しい制度の理解」と「誠実なコミュニケーション」です。

外国人にとって働きやすい職場は、日本人にとっても安心できる環境になります。

ルールを守り、相手の立場を理解することで、互いに信頼できる関係を築けます。

たとえば、次のようなことを心がけましょう。

• 契約内容をはっきり説明し、書面で残す
• 言葉が通じない部分は通訳や翻訳を活用する
• 異文化を尊重し、否定せず理解しようとする
• 問題が起きたら早めに話し合う

こうした積み重ねが、外国人も日本人も安心して働ける職場づくりにつながります。

また、就業規則の整備や在留資格の確認、助成金の活用などを正しく行うには、専門的な知識が必要なこともあります。

そのようなときは、労働や社会保険の専門家に相談するのが安心です。

社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、外国人雇用に関する法的手続きや助成金申請、就業ルールの整備などを幅広く支援しています。

制度を正しく運用することで、トラブルを早期に防ぎ、会社と働く人の双方にとって安心できる環境をつくるお手伝いをしています。

社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、社会保険労務士4名を含む9名の専門スタッフが在籍しており、企業の状況に合わせた実務的な支援を行っています。

外国人雇用は難しそうに見えますが、きちんとした理解と誠実な姿勢があれば、うまくいきます。

多様な人材が力を合わせて働ける職場を形成し、企業にとっても強い財産となるように考えていきませんか。

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