従業員が増えるほど、手続きや勤怠・給与管理などの労務業務も増えていきます。

対応を誤るとトラブルにつながるため、日頃から専門家に相談できる体制が重要です。

この記事では、社労士との顧問契約の必要性や検討すべき会社の特徴について解説します。

社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、継続的な顧問契約だけでなく、必要な業務に応じたスポットでのご相談にも対応しています。

「顧問契約までは必要ないかもしれない」「まずは一部の手続きだけ相談したい」という場合でも、ご状況に合わせてご提案いたします。

労務管理や各種手続きでお困りの際は、まずはお気軽にご相談ください。

お問合わせはこちらから

社労士との顧問契約は必要？

社労士との顧問契約は、すべての会社に必ず必要というわけではありません。

社会保険・雇用保険の手続きや勤怠管理、給与計算などは、会社が自社で対応することも可能です。

しかし、従業員が増えると、入退社手続きや社会保険・労働保険の手続きに加え、有給休暇や残業代の管理、36協定の締結・届出への対応など、労務管理の負担は増えていきます。

（※１）３６（サブロク）協定とは

時間外労働（残業）をさせるためには、３６協定が必要です！

労働基準法では、労働時間は原則として、１日８時間・１週40時間以内とされています。これを「法

定労働時間」といいます。

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働（残業）をさせる場合には、

労働基準法第３６条に基づく労使協定（３６協定）の締結

所轄労働基準監督署長への届出

が必要です。

引用元： 厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」

総務や経理の担当者が兼任している場合は、度重なる制度改正への対応も大きな負担となり、さらに常時10人以上の労働者を使用する事業場になると、就業規則の作成・届出も必要になります。

第89条（作成及び届出の義務）

第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

引用元：労働基準法 | 第89条

次のような状況に当てはまる場合は、顧問契約を検討するタイミングといえます。

• 従業員数の増加により、入退社手続きが増えている


• 給与計算や勤怠管理に不安がある


• 残業代や有給休暇の運用で判断に迷うことがある


• 就業規則の作成や見直しが必要である


• 社内に労務の専門担当者がいない


• 経営者や担当者が本業に集中できていない

こうした課題がある場合は、社労士へ継続的に相談できる環境を整えることで、手続き漏れや判断ミスの防止につながります。

一方で、従業員が少なく、労務手続きも多くない会社であれば、顧問契約ではなく、必要なときだけ利用するスポット相談で十分なケースもあります。

社労士との顧問契約は必ず結ぶものではなく、自社だけでの対応に負担や不安を感じ始めたときに検討すべき選択肢です。

社労士との顧問契約の必要性が高まる理由

社労士との顧問契約の必要性が高まる理由は、次の通りです。

• 労務トラブルを未然に防げる


• 法改正に継続的に対応できる


• 社会保険・労働保険の手続き漏れやミスを防げる


• 就業規則や雇用契約書を整備できる


• 経営者や人事担当者の負担を減らせる

ここからは、それぞれの理由について詳しく見ていきましょう。

労務トラブルを未然に防げる

労働時間の管理や残業代の支払い、有給休暇の運用、ハラスメント対応、解雇・退職時の手続きは、労使トラブルが起こりやすい分野です。

実際に、厚生労働省の公表した、令和6年度に全国の総合労働相談コーナー等へ寄せられた労働相談を集計した「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によれば、総合労働相談件数は120万1,881件で、5年連続で120万件を超えています。

たとえば、次のような相談を受けた際、対応を誤ると会社への不信感を招き、労働基準監督署への相談や労使トラブルに発展するおそれがあります。

• 残業代の計算が合っていないのではないか


• 有給休暇を取らせてもらえない


• 社内でハラスメントを受けている

社労士と顧問契約を結んでいれば、問題が深刻になる前に適切な対応方法を相談できます。

法改正に継続的に対応できる

労働基準法や社会保険、労働保険、育児・介護休業などに関する制度は、定期的に見直されます。

法改正の内容を把握しないまま以前の運用を続けていると、知らないうちに法律に合わない対応をしてしまう可能性があります。

たとえば、残業代の割増率、労働条件の明示事項、育児休業や介護休業に関する制度、社会保険の適用範囲などは、会社の実務や従業員の生活にも影響しやすい分野です。

制度変更に合わせて、就業規則や雇用契約書、給与計算の方法を見直す必要が出てくる場合もあります。

社労士と顧問契約を結んでいれば、自社に関係する法改正について相談しやすくなります。

「この改正は自社にも関係するのか」「どの書類を見直せばよいのか」「従業員へどのように説明すべきか」といった実務面まで確認できるため、対応漏れを防ぎやすくなるのです。

社会保険・労働保険の手続き漏れやミスを防げる

従業員を採用したとき、退職したとき、休職・復職したとき、産休・育休に入るときなどは、社会保険や雇用保険に関する手続きが必要になります。

こうした手続きには提出期限があり、書類の種類も多いため、担当者が慣れていない場合は、提出漏れや記載ミスが起こりやすくなります。

社労士に継続的に相談できる体制があれば、入退社や休職などのタイミングで必要な手続きを確認しやすくなるというメリットがあるのです。

さらに、手続きの代行を依頼できる場合は、担当者が書類作成や提出作業に追われにくくなり、ミスや対応漏れの防止にもつながります。

就業規則や雇用契約書を整備できる

就業規則や雇用契約書、賃金規程などの社内ルールは、従業員とのトラブルを防ぐための土台です。

内容が古いままだったり、実際の運用と合っていなかったりすると、労働条件や服務ルールをめぐって認識のずれが生じる可能性があります。

特に、従業員が増えてきた会社では、勤務時間、休日、残業、休暇、賃金、退職、懲戒、ハラスメント対応などを明確にしておくことが大切です。

ルールがあいまいなままでは、問題が起きたときに会社として適切な対応を取りにくくなります。

社労士に確認してもらうことで、自社の実態に合った就業規則や雇用契約書を整備しやすくなるのです。

経営者や人事担当者の負担を減らせる

社労士と顧問契約を結ぶことで、経営者や人事担当者の労務負担を減らしやすくなります。

労務管理は、入退社手続き、勤怠確認、給与計算、社会保険・労働保険の手続き、従業員からの相談対応など、細かな業務が多い分野です。

社内に専任の担当者がいない場合、経営者や総務・経理担当者が本来の業務と兼任して対応しているケースも少なくありません。

しかし、労務業務は専門的な判断が必要になる場面も多く、自己判断で進めるとミスや対応漏れにつながることがあります。

特定の担当者に業務が集中すると、担当者の負担が大きくなり、退職や異動があったときに業務が滞るリスクもあります。

社労士と顧問契約を結ぶことで、日常的な労務相談や手続きについて外部の専門家に確認できるのがメリットです。

社労士との顧問契約の必要性がある企業の特徴

自社に社労士との顧問契約が必要かどうかを判断するのは、難しい場合があります。

社労士との顧問契約の必要性が高い企業の特徴は、次の通りです。

• 従業員数が増え、労務対応が複雑になってきた


• 入退社や休職などの手続きが多い


• 就業規則や雇用契約書などの社内ルールが整っていない


• 残業代・有給休暇・ハラスメントなどの労務トラブルを予防したい


• 社内に労務の専門知識を持つ担当者がいない

ここからは、それぞれの特徴について詳しく解説していきます。

社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、現在の労務体制の課題整理から、顧問契約・スポット対応の必要性まで、貴社の状況に合わせてご提案しています。

「社内だけで対応を続けてよいのか」「顧問契約を結ぶべき段階なのか」と迷っている場合でも、早めに相談することで、トラブルや手続き漏れを未然に防ぎやすくなります。

労務管理や各種手続きに少しでも不安がある場合は、まずはお気軽にお問い合わせください。

お問合わせはこちらから

従業員数が増え、労務対応が複雑になってきた

従業員が増えると、勤怠管理、残業時間の確認、給与計算、社会保険・雇用保険の手続きなど、日常的に対応すべき労務業務が増えていきます。

少人数のうちは経営者や総務担当者が対応できていても、従業員が増えるにつれて、雇用形態や勤務時間、休暇の取り方なども多様になり、判断に迷う場面が増えやすくなります。

従業員数が増えて労務管理に課題や負担を感じる場合、社労士との顧問契約を検討すべきタイミングといえます。

入退社や休職などの手続きが多い

入退社や休職などが多い会社も、社労士との顧問契約の必要性が高いです。

入社、退職、休職、復職、産休・育休などが頻繁に発生する会社では、社会保険や雇用保険に関する手続きも多くなります。

たとえば従業員を採用したときは、勤務時間や雇用見込みなどに応じて社会保険や雇用保険の加入手続きが必要になり、退職時には資格喪失の手続きや離職票に関する対応が発生します。

休職や産休・育休に入る場合も、状況に応じた手続きや確認が必要です。

こうした手続きは期限が決まっているものも多く、対応が遅れると従業員の資格確認書の交付や給付金の申請、退職後の手続きに影響する可能性があります。

社労士と継続的に契約していれば、必要な手続きを確認しながら進められるため、書類の不備や提出漏れを防ぎやすくなります。

就業規則や雇用契約書などの社内ルールが整っていない

就業規則や雇用契約書、賃金規程などの社内ルールが整っていない会社も、社労士との顧問契約を検討したい企業の特徴です。

社内ルールがあいまいなままだと、労働時間、休日、残業代、有給休暇、退職、懲戒、ハラスメント対応などをめぐって、従業員との認識にずれが生じることがあります。

また、問題が起きたときに「会社としてどのルールに基づいて対応するのか」が明確でないと、対応が難しくなることも考えられます。

社労士に相談することで、現在の就業規則や雇用契約書の内容が自社の実態に合っているか、法令に沿っているかを確認できるのです。

残業代・有給休暇・ハラスメントなどの労務トラブルを予防したい

残業代の未払い、有給休暇の取得、長時間労働、ハラスメント、解雇や退職をめぐる問題は、従業員とのトラブルにつながりやすい分野です。

たとえば、残業時間の管理が不十分だったり、有給休暇のルールが社内で共有されていなかったりすると、従業員から不満や相談が出る可能性があります。

こうした労務トラブルを未然に防ぎたいと考えている会社にも、社労士との顧問契約はおすすめです。

社労士と顧問契約を結んでいれば、トラブルが起きる前の段階で、勤怠管理の方法や就業規則の内容、従業員対応の進め方について相談できます。

労働基準監督署への対応や、従業員から相談を受けた際の対応についても確認しやすくなるため、労務トラブルの予防につながります。

社内に労務の専門知識を持つ担当者がいない

社内に労務の専門知識を持つ担当者がいない会社では、経営者や総務・経理担当者が労務業務を兼任しているケースも多くあります。

しかし、労務管理では、社会保険・労働保険の手続き、給与計算、残業代、有給休暇、36協定、就業規則、法改正対応など、専門的な判断が必要になる場面があります。

担当者が通常業務と並行して対応している場合、調べながら進めるだけでも負担になりやすいです。

社労士と顧問契約を結ぶことで、困ったときにすぐ相談できる外部の専門家を確保できます。

社労士との顧問契約の必要性が低い会社の特徴

社労士との顧問契約は、労務管理の不安を減らす方法のひとつです。

ただし、すべての会社に必ず必要というわけではありません。

社労士との顧問契約の必要性が低い会社の特徴は、次の通りです。

こうした特徴に当てはまる会社では、毎月の顧問契約ではなく、スポット相談や必要な手続きだけの依頼で対応できる場合があります。

顧問契約が必要かどうか迷う場合は、まず現在の労務体制を社労士に確認してもらい、自社に必要なサポートの範囲を整理することをおすすめします。

顧問契約の必要性を感じたときに確認したい社労士選びのポイント

顧問契約は、単発の手続き依頼とは異なり、日常的な労務相談やトラブル予防、社内ルールの整備などを継続して相談する関係になります。

そのため、自社の課題に合った社労士を選ぶことが重要です。

社労士を選ぶ際に確認したいポイントは、次の通りです。

• 相談しやすさ


• 対応範囲


• トラブル時の対応速度


• 自社規模に合っているか

ここからは、それぞれのポイントについて詳しく見ていきましょう。

相談しやすさ

労務管理では、「この従業員対応は問題ないか」「残業代の計算は合っているか」「有給休暇の扱いはどうすればよいか」など、迷う場面がたびたび発生します。

そのときに、気軽に相談できる相手でなければ、顧問契約を結んでも十分に活用できません。

事前に、メール・電話・チャット・オンライン面談など、どのような方法で相談できるのかを確認しましょう。

また、返信の目安や担当者の説明のわかりやすさも大切です。

実際に面談をしてみると、専門用語ばかりでなくわかりやすく説明してくれるか、自社の状況を丁寧に聞いてくれるかを判断しやすくなります。

対応範囲

社労士事務所によって、対応できる業務の範囲や得意分野は異なります。

社労士に相談できる内容は次のように、幅広くあります。

• 社会保険、労働保険の手続き


• 給与計算


• 就業規則の作成、見直し


• 労務相談


• 助成金申請


• 労働基準監督署への対応

顧問契約を結ぶ前に、自社が依頼したい内容に対応しているかを確認しましょう。

トラブル時の対応速度

緊急時にどの程度早く相談できるのか、電話やメールで連絡が取れるのか、実際の対応経験があるのかを確認しましょう。

なぜなら、労務トラブルは突然発生することがあるためです。

対応が遅れると、従業員との関係悪化や問題の深刻化を招く可能性があります。

また、トラブル対応では法律の知識だけでなく、会社の状況に合わせた現実的な助言も必要です。

過去にどのような相談に対応してきたのか、労働基準監督署対応や従業員トラブルへの支援経験があるのかも確認しましょう。

自社規模に合っているか

社労士を選ぶ際は、自社の規模や業種に合っているかも確認しましょう。

たとえば、従業員数が少ない会社と、従業員が数十人以上いる会社では、必要な労務サポートの内容が異なります。

小規模企業では、限られた予算の中で必要な業務だけを依頼したい場合もあります。

一方で、従業員数が多い会社では、給与計算や勤怠管理、就業規則、労務トラブル対応など、継続的で幅広いサポートが必要になることもあるのです。

社労士事務所にも、小規模企業の支援に強い事務所、成長中の会社の労務体制づくりに強い事務所、給与計算や手続き代行に強い事務所など、それぞれ特徴があります。

自社と似た規模や業種の支援実績があるかを確認すると、実情に合ったサポートを受けやすくなります。

社労士との顧問契約の必要性を判断する際のよくある質問

社労士との顧問契約を検討する際は、「従業員が少なくても必要なのか」「スポット相談では足りないのか」など、判断に迷うことも少なくありません。

顧問契約の必要性を判断する際によくある質問は、次の通りです。

• 従業員が少ない会社でも社労士との顧問契約は必要ですか？


• スポット依頼ではなく顧問契約を結ぶ必要性はありますか？


• 社内に人事担当者がいても顧問契約は必要ですか？

ここからは、それぞれの質問について詳しく見ていきましょう。

従業員が少ない会社でも社労士との顧問契約は必要ですか？

従業員が少ない会社であっても、社労士との顧問契約が役立つ場合はあります。

少人数の会社でも、給与計算、有給休暇の管理、入退社時の社会保険・雇用保険手続きなどは発生するためです。

こうした対応を誤ると、手続き漏れや従業員とのトラブルにつながる可能性があります。

そのため、従業員が1人でも労務対応を正しく行う必要があります。

一方で、入退社が少なく、給与体系もシンプルな会社であれば、毎月の顧問契約ではなく、必要なときだけ相談するスポット対応で足りる場合もあります。

従業員数だけで判断するのではなく、労務業務の頻度や社内で対応できる範囲を踏まえて、顧問契約かスポット相談かを選びましょう。

スポット依頼ではなく顧問契約を結ぶ必要性はありますか？

スポット依頼で対応できる場合もあります。

たとえば、「入退社手続きだけ依頼したい」「就業規則を一度だけ見直したい」といった場合はスポット依頼で十分です。

しかし、継続的に労務管理のサポートを受けたいのであれば、顧問契約を結ぶことをおすすめします。

労務管理は法改正への対応や従業員対応など、継続的に発生する課題が多くあります。

そのため、都度依頼するよりも、日常的に相談できる体制がある方がスムーズなケースもあるのです。

また、社労士が会社の状況や過去の相談内容を把握しているため、毎回説明する手間がなく、自社の実情に合ったアドバイスを受けやすくなります。

そのため、「必要なときだけ相談したい」場合はスポット依頼、「継続的に労務管理をサポートしてほしい」場合は顧問契約を選ぶのがおすすめです。

社内に人事担当者がいても顧問契約は必要ですか？

社内に人事担当者がいる場合でも、社労士との顧問契約が役立つケースはあります。

人事担当者は、勤怠管理、給与計算、採用、入退社対応、従業員からの相談対応など、日常的に多くの業務を担当しています。

一方で、法改正への対応、就業規則の見直し、労働基準監督署への対応、個別の労務トラブルなどは、専門的な判断が必要になることがあるのです。

社労士と顧問契約を結んでおけば、人事担当者が日常業務を進めながら、判断に迷う内容を専門家に確認できます。

社内担当者の代わりにすべてを任せるというよりも、担当者を支える外部の相談先として活用できる点がメリットです。

特に、担当者が1人で労務業務を抱えている会社や、総務・経理と兼任している会社では、社労士がバックアップ役となることで、担当者の負担軽減や判断ミスの予防につながります。

社労士との顧問契約の必要性を理解し、労務を抱え込みすぎない体制を整えよう

従業員が増えると、手続きや給与計算、休暇の管理、職場トラブル対応などの労務が増え、ミスや負担も膨らんでいきます。

問題が起きる前に社労士へ相談できる体制を整え、必要な支援を選びながら安心して本業に集中できる環境をつくりましょう。

社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、労働保険・社会保険等の手続き、人事労務に関するご相談、助成金のご相談に対応しています。

社会保険労務士4名を含む9名の専門スタッフが在籍しており、企業の状況に合わせた労務サポートを行っているため、顧問契約が必要かどうかも含めてご相談いただけます。

「今の体制で対応できるか不安」「必要な手続きだけ相談したい」という場合も、まずはお気軽にご相談ください。

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