社労士の顧問料を調べ始めると、「結局いくらが妥当なのか分からない」と感じる企業の担当者さまは少なくありません。

月額1万円台から数万円以上まで見積もりに幅があると、安さだけで選んでよいのか、対応範囲まで見て判断すべきなのか迷いやすくなります。

実際、社労士の顧問料は事務所ごとに料金体系が異なり、同じ「顧問契約」という名前でも、対応範囲やサポート内容に差があるため、金額だけでは判断しにくいのが実情です。

本記事では、社労士の顧問料の相場や契約前に確認しておきたい対応範囲などについて解説します。

私たち社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、労働保険・社会保険手続き、人事労務相談、給与計算のアウトソーシングにも対応しております。

顧問料の金額だけでなく、社内の事務負担や労務リスクも含めて、自社に合った依頼内容を一緒に整理したい方はお問い合わせください。

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社会保険労務士の顧問契約料の相場

社労士の顧問料は、従業員数や依頼する業務範囲によって変わります。

特に、相談だけを依頼する場合と、労働保険・社会保険の手続きや給与計算まで依頼する場合では、月額費用に差が出やすくなります。

一般的な顧問料の目安は、次の通りです。

上記はあくまで目安であり、実際の顧問料は社労士事務所によって異なります。

たとえば、同じ従業員数の会社でも、月に何回相談したいのか、入退社の手続きがどれくらい発生するのか、給与計算まで任せるのかによって、必要なサポート内容は変わります。

社労士の顧問料を比較する際は金額だけで判断するのではなく、次のような点も確認しましょう。

• 顧問料に含まれる業務範囲


• 労働保険・社会保険手続きの対応の有無


• 給与計算が含まれるかどうか


• 相談回数や相談方法に制限があるか


• 就業規則の作成・変更が別料金かどうか


• 労務トラブル発生時の対応範囲

社労士の報酬は、現在では事務所ごとに自由に設定されています。

そのため、相場は「この金額でなければならない」という基準ではありません。

自社に合った依頼内容を考えるための参考として見ることが大切です。

社労士との顧問契約で依頼できる主な業務

社労士との顧問契約で依頼できる主な業務は、以下の通りです。

• 労務相談


• 労働保険・社会保険手続き


• 就業規則の作成・改訂サポート


• 労働基準監督署の調査・是正対応


• 給与計算

以下からは、それぞれの業務について詳しく見ていきましょう。

労務相談

労務相談とは、会社で起こる人事・労務に関する疑問や悩みについて、社労士に相談できる業務です。

たとえば、次のような内容を相談できます。

• 残業時間や休日出勤の管理


• 有給休暇の取得ルール


• 入社・退職時の対応


• 賃金や手当の見直し


• ハラスメントへの対応


• 問題社員への対応


• 解雇や雇い止めを検討する際の手続き

中小企業では、経営者や総務担当者が労務対応を兼任していることも多く、「この対応で本当に問題ないのか」と判断に迷う場面が少なくありません。

社労士と顧問契約を結んでおくと、日常的な疑問を早い段階で相談できます。

不安が小さいうちに確認できるため、未払い残業代や退職トラブル、ハラスメント問題などが深刻化する前に対策を取りやすくなります。

労働保険・社会保険手続き

労働保険・社会保険手続きも、社労士に依頼されることが多い業務です。

具体的には、次のような手続きがあります。

• 従業員の入社時の社会保険・雇用保険加入手続き


• 退職時の資格喪失手続き


• 扶養に関する手続き


• 労働保険の年度更新


• 社会保険の算定基礎届


• 育児休業・介護休業に関する手続き


• 労災に関する手続き

こうした手続きは、提出期限や記載内容に注意が必要です。

担当者が慣れていない場合、書類の不備や提出漏れが起きることもあります。

社労士に依頼することで手続きのミスや遅れを防ぎやすくなり、社内担当者の負担も軽くなります。

従業員の入退社が多い会社や、育児休業・労災などの手続きが発生しやすい会社では、特にメリットを感じやすい業務です。

就業規則の作成・改訂サポート

就業規則は、会社における労働条件や職場のルールをまとめたものです。

勤務時間や休日、休暇、賃金、退職、懲戒、ハラスメント対応など、会社運営に欠かせない内容が含まれます。

就業規則が古いままだったり、実際の運用と合っていなかったりすると、従業員との認識違いや労務トラブルにつながることがあります。

特に、法改正があったにもかかわらず、規定を見直していない場合は注意が必要です。

社労士に依頼すれば、会社の実態に合わせて就業規則を整備できます。

また、法改正や制度変更があった際にも、必要な見直しを相談できます。

就業規則は、一度作って終わりではありません。

従業員数の増加や働き方の変更、育児・介護への対応、賃金制度の見直しなどに合わせて、定期的に確認していくことが大切です。

労働基準監督署の調査・是正対応

労働基準監督署から調査や指摘を受けた場合の対応も、社労士に相談できる業務です。

たとえば、次のような場面でサポートを受けられます。

• 労働基準監督署から調査の連絡があった


• 賃金台帳や出勤簿などの提出を求められた


• 残業代や労働時間について指摘を受けた


• 是正勧告を受けた


• 是正報告書の作成が必要になった

労基署対応では事実関係を整理し、必要な資料を準備し、指摘内容に対して適切に改善を進めることが重要です。

社労士が関与することで何を優先して対応すべきかが明確になり、是正後の報告まで進めやすくなります。

また、単にその場を乗り切るだけでなく、再発防止のために労働時間管理や賃金計算の仕組みを見直すことにもつながります。

給与計算

給与計算は、毎月発生する重要な業務です。

基本給や手当の計算だけでなく、残業代や社会保険料、雇用保険料、所得税、住民税などを正しく反映する必要があります。

給与計算でミスが起きると、従業員からの信頼低下や再計算の手間につながります。

社労士に給与計算を依頼すれば、法令や保険料率の変更を踏まえた計算を任せることが可能です。

特に、従業員数が増えてきた会社、勤怠管理が複雑な会社、担当者の退職や異動で引き継ぎに不安がある会社では、給与計算の外部委託が効果的です。

顧問契約の中に給与計算が含まれるかどうかは、社労士事務所によって異なります。

そのため、見積もりを確認する際は給与計算が月額顧問料に含まれているのか、別料金なのかを事前に確認しましょう。

自社にとって適正な社労士の顧問料の考え方

社労士の顧問料を検討するときは、「月額料金が安いか高いか」だけで判断しないことが大切です。

たとえば、労働保険・社会保険手続き、入退社対応、勤怠や残業代に関する確認、就業規則の見直しなどをすべて社内で行う場合、担当者にはかなりの時間と知識が必要です。

特に中小企業では、総務や経理の担当者が人事労務を兼任していることも多くあります。

そうしたケースでは、手続きや調べ物に時間を取られ、本来注力すべき業務が後回しになることも少なくありません。

社労士に依頼すれば、専門的な手続きや判断が必要な相談を外部に任せられるため、社内担当者の負担を減らしやすくなります。

また、労務担当者を採用する場合、給与だけでなく社会保険料や採用費、教育費、引き継ぎの手間などもかかります。

一方、社労士との顧問契約であれば、必要な範囲に応じて外部の専門家に相談・依頼できます。

特に、従業員数が増えてきた会社や入退社手続きが増えてきた会社、法改正への対応に不安がある会社では、顧問契約によって継続的に相談できる体制を整えておくと安心です。

さらに社労士の顧問料を考えるうえでは、労務トラブルが起きた場合の損失も無視できません。

たとえば、次のようなトラブルが発生すると、対応に多くの時間と費用がかかることがあります。

• 未払い残業代の請求


• 解雇や退職を巡る意見の食い違い


• ハラスメント


• 労働時間管理の不備


• 就業規則と実際の運用のズレ


• 労働基準監督署からの指摘

こうしたトラブルは発生してから対応するよりも、事前に予防するほうが負担を抑えやすくなります。

社労士と顧問契約を結んでおくと、日常的な労務相談を通じて、問題が深刻化する前に対応しやすくなります。

そのため、顧問料は単なる「固定費」ではなく、労務リスクを抑えるための備えとして考えましょう。

「安い社労士」と「高い社労士」の違い

社労士の顧問料は、事務所によって差があります。

月額料金が安い事務所もあれば、比較的高めに設定されている事務所もあります。

ただし、料金だけで良し悪しを判断することはおすすめできません。

顧問料に含まれる業務範囲や対応内容が事務所によって異なるためです。

料金が安いプランでは、入退社手続きや簡単な労務相談など、定型的な業務に対応範囲が限られ、複雑な相談や急ぎの対応、労務トラブルへの支援までは含まれていないこともあります。

一方で料金が高めの事務所では、手続きや相談に加えて、就業規則の見直しや労務リスクの確認、給与計算、人事制度に関する相談など、幅広いサポートを受けられる場合があります。

比較する際は、次のような点を確認しましょう。

社労士を選ぶときは単に「一番安い事務所」を選ぶのではなく、「自社が必要としている支援に対して、顧問料が見合っているか」を確認することが大切です。

顧問料を払って社労士に相談すべき企業

社労士との顧問契約が必要かどうかは、会社の規模や社内体制によって異なります。

社労士と顧問契約を結ぶメリットがある企業は、次の通りです。

• 従業員数が増えて労務管理が複雑になっている企業


• 社内に労務の専門知識を持つ担当者がいない企業


• 就業規則や労働条件の整備が不十分な企業


• 労務トラブル（残業・解雇・ハラスメントなど）のリスクを抱えている企業


• 労働保険・社会保険手続きを外注したい企業


• 法改正への対応に不安がある企業

以下からは、それぞれの企業について詳しく見ていきましょう。

社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、労働保険・社会保険等の手続き、人事労務に関するご相談、助成金のご相談、給与計算業務など、必要な支援内容に応じて契約形態をお選びいただけます。

どこまで任せられるか、何を社内で対応するのかを整理したい担当者さまは、まずはお気軽にご相談ください。

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従業員数が増えて労務管理が複雑になっている企業

従業員数が増えて労務管理が複雑になっている企業は、顧問料を支払って社労士に依頼しましょう。

たとえば、次のような状況がある会社は、社労士への相談を検討するタイミングです。

• 入退社の手続きが毎月のように発生している


• パート、アルバイト、契約社員など雇用形態が増えている


• 残業時間や休日出勤の管理に不安がある


• 有給休暇の取得管理が追いついていない


• 育児休業や休職などの対応が増えてきた

少人数のうちは経営者や総務担当者が対応できていても、従業員が増えるにつれて、手続き漏れや確認不足が起こりやすくなります。

また、働き方や雇用形態が多様になると、個別の判断が必要な場面も少なくありません。

社労士と顧問契約を結んでおくと、日々の労務管理について継続的に相談できます。

従業員数の増加に合わせて、手続きや社内ルールを整えていくことができます。

社内に労務の専門知識を持つ担当者がいない企業

社内に労務の専門知識を持つ担当者がいない企業も、社労士に相談できる体制を整えておくと安心です。

中小企業では、総務や経理の担当者が人事労務も兼任しているケースが多くあります。

しかし、労務管理には労働基準法や社会保険、雇用保険、育児・介護休業、労災など、幅広い知識が必要です。

担当者が一つひとつ調べながら対応していると、時間がかかるだけでなく、判断に迷う場面も出てきます。

特に、次のような会社は注意が必要です。

• 労務担当者が専任ではない


• 手続きのたびに情報を調べながら対応している


• 法改正の情報を追いきれていない


• 担当者が退職すると業務が止まる不安がある


• 経営者が労務対応まで抱えている

社労士に相談できる体制があれば、「この対応でよいのか」と迷ったときに、すぐ確認できます。

担当者だけで抱え込まずに済むため、手続きミスや判断ミスを防ぎやすくなります。

就業規則や労働条件の整備が不十分な企業

就業規則や雇用契約書、賃金規程などの整備が不十分な会社も、社労士への相談をおすすめします。

会社のルールがあいまいなままだと、従業員との間で認識のズレが生じやすくなります。

たとえば、残業代の計算方法、休職・復職の流れ、退職時の手続き、懲戒処分の基準などが明確でない場合、トラブルにつながりかねません。

特に、次のような状態になっている場合は見直しが必要です。

• 就業規則を作成してから長い間見直していない


• 実際の働き方と就業規則の内容が合っていない


• 雇用契約書の内容が従業員ごとにバラバラになっている


• 賃金や手当のルールが明確になっていない


• ハラスメントや休職に関する規定が整っていない

社労士に依頼すれば、会社の実態に合わせて就業規則や労働条件を整理できます。

顧問契約をしておくことで、一度作って終わりではなく、法改正や会社の成長に合わせて継続的に見直すことができます。

労務トラブル（残業・解雇・ハラスメントなど）のリスクを抱えている企業

残業、解雇、ハラスメント、休職、退職などに関する不安がある会社も、社労士に相談するメリットがあります。

労務トラブルは、初期対応を誤ると問題が深刻化することがあります。

たとえば、退職をめぐる対応、問題社員への注意指導、未払い残業代の指摘、ハラスメントの相談などは、感情的な対立に発展しやすい分野です。

次のような不安がある場合は、早めに相談できる体制を整えておくと安心です。

• 残業時間が多い従業員がいる


• 退職者とのトラブルが起きたことがある


• ハラスメントの相談が社内で出ている


• 問題社員への対応に悩んでいる


• 解雇や雇止めの判断に不安がある


• 労働基準監督署から指摘を受ける可能性がある

社労士と顧問契約を結んでおけば、トラブルが起きた後だけでなく、問題が深刻化する前に対応を相談できます。

雇用契約書や就業規則、勤怠管理の方法を見直すことで、トラブルを予防しやすくなります。

労働保険・社会保険手続きを外注したい企業

社会保険や労働保険の手続きは、正確さと期限管理が求められる業務です。

入社時の資格取得、退職時の資格喪失、扶養の変更、育児休業に関する手続き、労働保険の年度更新、社会保険の算定基礎届など、会社が対応すべき手続きは多くあります。

こうした手続きを社内で対応していると、担当者の負担が増えやすいです。

特に、従業員の入退社が多い会社や担当者がほかの業務と兼任している会社では、提出漏れや処理の遅れが起きる可能性があります。

社労士に手続きを外注することで、次のようなメリットがあります。

• 担当者の事務負担を減らせる


• 手続き漏れや記載ミスを防ぎやすくなる


• 提出期限を管理しやすくなる


• 従業員への案内がスムーズになる


• 本来注力すべき業務に時間を使いやすくなる

顧問料を検討する際は、手続き代行が月額料金に含まれているのか、別料金になるのかを確認しましょう。

法改正への対応に不安がある企業

労働関係の法律や社会保険の制度は、定期的に変更されます。

法改正の内容によっては、就業規則の見直しや社内制度の変更、従業員への説明、手続き方法の変更などが必要になることがあります。

しかし、日常業務を行いながら法改正の情報を追い続けるのは簡単ではありません。

対応が遅れると、気づかないうちに古いルールのまま運用してしまうこともあります。

次のような不安がある会社は、社労士に相談できる体制を作っておくと安心です。

• 法改正の情報を社内で追いきれていない


• 就業規則をいつ見直せばよいか分からない


• 育児・介護休業やハラスメント対応に不安がある


• 社会保険や雇用保険の手続き変更に対応できているか不安


• 従業員への説明資料や社内ルールの整備に困っている

社労士は、法改正の内容を踏まえて会社に必要な対応を整理します。

顧問契約をしておくことで変更が必要なタイミングで相談しやすくなり、対応漏れを防ぎやすくなります。

社労士の顧問料は「相場」ではなく「自社に合う内容」で判断しよう

社労士の顧問料を検討するときは、相場だけで判断するのではなく、「自社に必要な支援が含まれているか」を確認することが大切です。

月額料金が安く見えても相談できる範囲が限られていたり、手続きや給与計算が別料金だったりする場合があります。

反対に、月額料金が少し高く見えても労務相談や労働保険・社会保険手続き、給与計算、トラブル時の対応まで含まれていれば、結果的に社内の負担軽減につながることもあります。

大切なのは、料金とサービス内容のバランスです。

相見積もりを取る場合も、金額だけを比較するのではなく、「何が含まれていて、何が別料金なのか」を確認しましょう。

社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、社会保険労務士4名を含む9名の専門スタッフが在籍しています。

労働・社会保険等の手続き、人事労務に関するご相談、助成金のご相談、給与計算業務まで、企業ごとの状況に応じた支援をご用意しています。

「顧問契約にするべきか分からない」「どこまで依頼すればよいか迷っている」「今の顧問料が妥当か知りたい」といった場合も、まずは会社の状況を整理するところからご相談可能です。

顧問料や契約内容で迷われている場合は、まずはお気軽にご相談ください。

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