「モンスター社員」とは社内規則違反や上司・同僚への誹謗中傷を繰り返し、職場環境に悪影響を及ぼす社員を指す言葉です。

こうした問題社員への対応には、多大な労力が割かれがちです。

放置すれば、他の有能な社員が離職してしまうなど、企業に深刻な不利益をもたらします。

一方で、感情的に制裁を加えたり法律を無視した強引な対処を行ったりすれば、訴訟や労使トラブルに発展し企業側が不利になるリスクもあるのです。

本記事では、モンスター社員を抱える経営者の方向けに、どこに相談すればよいのか、相談前の準備や相談の流れ、そして外部の相談窓口を利用するメリットについて解説します。

私たち社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、モンスター社員への対応について、初期の状況整理からご相談を承っております。

まずは現在の状況を丁寧にヒアリングし、企業として取り得る対応策や進め方を共に整理いたします。

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モンスター社員の相談窓口はどこ？

モンスター社員への対応に悩んでいる事業者の方にとって、「どこに相談すればいいのか分からない」という点は課題です。

対応を誤ると、労働トラブルや訴訟リスクに発展する可能性もあるため、早めに適切な窓口へ相談することが重要です。

ここでは、モンスター社員について相談できる主な窓口を紹介します。

• 社内の人事・コンプライアンス窓口


• 弁護士


• 社会保険労務士


• 労働局・総合労働相談コーナー

ここからは、各ポイントについて詳しく見ていきましょう。

社内の人事・コンプライアンス窓口

まず確認したいのが、社内の人事部やコンプライアンス窓口です。

就業規則や過去の対応事例を踏まえたアドバイスを受けられるため、初動対応として有効です。

特に、以下のようなケースでは社内共有が重要です。

• 度重なるクレームや不当要求


• 他社員へのハラスメント行為


• 業務命令に従わない言動

組織として一貫した対応をとるためにも、記録を残しながら相談を進めましょう。

弁護士

法的リスクが懸念される場合は、弁護士への相談が有効です。

たとえば、以下のようなケースでは、自己判断は危険です。

• 解雇や懲戒処分を検討している


• 内容証明や訴訟を起こすと示唆されている


• 不当解雇と主張される可能性がある

労働問題に詳しい弁護士であれば、証拠の整理方法や適切な手続きの進め方について具体的な助言が得られます。

また、顧問弁護士がいない場合でも、スポット相談が可能な法律事務所は多くあります。

社会保険労務士

就業規則の整備や懲戒処分の妥当性など、労務管理の観点から相談したい場合は、社会保険労務士も選択肢の一つです。

社会保険労務士は、以下のような実務的なサポートを行います。

• 就業規則の見直し


• 懲戒規定の適用可否


• 指導書・始末書の作成アドバイス


• 労働基準法との整合性確認

モンスター社員への対応は、場当たり的に進めると後々の労務トラブルにつながるおそれがあります。

トラブルを未然に防ぐための体制整備や、適切な手順の整理を行いたい場合にも、社会保険労務士への相談が有効です。

私たち社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、モンスター社員対応のご相談についても、情報の取り扱いに十分配慮し、守秘義務を遵守したうえで進めております。

状況を丁寧に整理し、会社としての判断軸がぶれないようサポートいたします。

まずは現状をお伺いしたうえで、取り得る選択肢と具体的な進め方を一緒に確認いたしますので、お気軽にご相談ください。

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労働局・総合労働相談コーナー

公的な相談窓口としては、各都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」があります。

無料で相談でき、労働関係法令の一般的な説明や対応の方向性についてアドバイスを受けることが可能です。

ただし、個別の法律代理や具体的な交渉対応までは行えません。

「まずは情報収集をしたい」という事業者にとっては、利用しやすい窓口といえるでしょう。

モンスター社員の相談窓口で相談できる主な悩み

具体的に、モンスター社員に関するどのような悩みを相談窓口へ持ち込めるのでしょうか。

一口にモンスター社員への対応といっても、その状況や問題の性質はさまざまです。

実際に寄せられる典型的な相談内容としては、次のようなものがあります。

• 指導を続けても改善が見られない


• パワーハラスメント気質の社員がいる


• 当人のせいで周りが相談・報告しづらい状況である


• 上司や部下だけでは抑えきれない

それぞれのケースについて、以下から詳しく見ていきましょう。

指導を続けても改善が見られない

何度指導や注意を重ねても当人の言動が一向に改善されないケースです。

業務上の指示を出しても形だけ「わかりました」と返事するものの実行されず、現場では指示が有名無実化して混乱しているような状況が該当します。

実際、書面による注意を複数回実施したにも関わらず改善が見られない履歴や、出勤停止後も態度が変わらなかった経緯が記録されているケースもあります。

このように繰り返しの指導でも動かない社員への対応策は、社内だけでは行き詰まりやすいです。

状況整理から今後取り得る手段の検討まで、第三者の視点でアドバイスを受けることで打開策が見えてきます。

パワーハラスメント気質の社員がいる

部下や同僚に対して日常的に怒鳴る、執拗に責め立てるといったパワーハラスメント気質の社員がいるケースです。

当該社員の威圧的な言動によって他の従業員が萎縮してしまい、職場の雰囲気や人間関係まで悪化してしまいます。

パワーハラスメント行為は被害者の心身に深刻な影響を与えるだけでなく、職場全体の業務運営にも支障をきたします。

近年はパワーハラスメント防止措置が企業に義務付けられており、会社としても重視すべき問題です。

職場のハラスメント問題は早期に対処しなければ被害が拡大する恐れがあります。

そのため、社外の相談窓口を利用して適切な対応策（注意指導の仕方、懲戒処分の可否など）を検討することがおすすめです。

当人のせいで周りが相談・報告しづらい状況である

モンスター社員の存在により、職場で相談や報告がしづらい閉塞的な状況が生まれているケースです。

本来なら上司や人事に上がってくるはずの社内の声がせき止められ、問題が表面化しなくなっている状態ともいえます。

長期間に及ぶと、社員の不満やストレスが蓄積してしまい、やがて離職者やメンタル不調者が出始める危険があります。

職場内のコミュニケーション断絶は組織の力を奪う重大な問題です。

そのため、早急に現状を打開する必要があります。

相談窓口では、こうした「社内の風通しが悪くなっている」状態を改善するための取り組み（配置転換やカウンセリング、社内制度の見直し等）についてもアドバイスを受けられます。

上司や部下だけでは抑えきれない

問題社員の言動がエスカレートして、現場の上司や同僚の力では手に負えなくなっているケースです。

社長や経営陣が明確な方針を示さず現場任せにしていると、注意指導を担当する管理職ばかりに負担が集中し、上司自身が精神的に追い詰められて退職してしまうケースもあります。

深刻な状況になると、社内の直属の上司や人事部内での対応には限界があります。

社内だけで対応が難しいと感じたら、社労士事務所等の外部相談窓口の活用をおすすめします。

第三者である専門家の視点や知見を取り入れることで、新たな打開策が見つかったり、会社トップを含めた組織全体での対応体制を整えたりするきっかけにもなるからです。

モンスター社員の相談窓口を利用する前に準備するもの

次に、実際に相談窓口を利用する前に準備しておくとよいものを確認しておきましょう。

完璧な資料を用意する必要はありません。

しかし、最低限次のものを揃えておくと相談がスムーズになります。

• 起きた出来事を時系列で書き出した記録


• 業務ルール・指示内容が分かる資料


• 会社側の対応内容が分かるメモ

では、準備項目について詳しく見ていきましょう。

起きた出来事を時系列で書き出した記録

当該社員に関して「いつ・何が・どうなったか」を時系列に沿って整理した簡単な記録を作成しましょう。

箇条書きで構いません。

できるだけ客観的な事実に即して経緯を並べておくことをおすすめします。

主観的な評価ではなく、日時・場所・具体的な言動や業務上の支障などを盛り込み「事実ベース」で記録することが大切です。

たとえば「○月○日に○○の場面で△△と言い放ち、業務進行が止まった」等のように書いておくと、後から第三者が見ても状況を把握できます。

また、社労士や弁護士に相談するときに詳細な記録があれば、適切なアドバイスを得やすくなります。

また、労働審判や訴訟になった場合でも会社側の主張に信憑性が生まれるのです。

業務ルール・指示内容が分かる資料

問題となっている言動に関連する社内ルールや当該社員への指示内容が分かる資料も用意しておきましょう。

具体的には、就業規則や社内マニュアル、また当該社員に出した業務命令の書面やメールのコピーなどがあると望ましいです。

たとえば、遅刻や無断欠勤を繰り返しているなら出勤簿やタイムカードの記録、業務命令違反があるなら指示書やメールの履歴を確認します。

ハラスメント発言が問題なら発言が記録されたメールやチャットのスクリーンショット、もしくは被害を受けた社員のメモなども証拠になります。

こうした資料は「何がどのように問題行動だったのか」を客観的に示す基準となるのです。

そのため、相談を受ける側も状況を正確に理解しやすくなります。

会社側の対応内容が分かるメモ

会社として今までにどのような対応を行ったかがわかるメモも整理しておきましょう。

たとえば、次のようなことを記録しておくことがおすすめです。

• 何回注意・指導をしたのか


• 面談でどのような話し合いを持ったのか


• 始末書の提出指示や部署異動の提案をしたか等

それぞれ取ってきた対応策を時系列でまとめます。

注意指導を行った際は、できれば都度書面に記録を残し、本人に内容を確認させるか上司・人事が確認署名してファイリングしておくことが重要です。

難しければ「○月×日○時、○○課長が本人○○に口頭注意。内容は△△…」といったメモを書き残し、取締役や管理職がメモを確認する形でも構いません。

大切なのは、いつ誰が何を注意したかを記録に残しておくことです。

口頭注意のみで記録が残っていない場合、後から本人に「聞いていない」と否認される恐れもあります。

そのため、一回一回の指導の内容を形に残しましょう。

このような会社側の対応履歴を示しておけば、相談員も現在までの経緯を踏まえた上で「次に取り得る対応策」を提案しやすくなります。

モンスター社員の相談窓口でかかる費用

モンスター社員への対応について外部の相談窓口を利用する場合、費用は相談先によって異なります。

代表的な相談窓口ごとの費用を以下の表にまとめました。

まずは自社の状況を整理したうえで、適切な窓口を選ぶことが重要です。

初期段階であれば無料相談を活用し、法的リスクや懲戒処分の判断が必要な場合には専門家へ段階的に依頼するなど、状況に応じた使い分けがポイントです。

社内だけで限界なら社労士事務所に相談しよう！

モンスター社員への対応は、感情に任せて独断で動けばトラブルが長期化しやすく、かといって何もせず放置すれば、職場環境への悪影響が徐々に広がっていきます。

適切に対処するためのポイントは、次の通りです。

• 起きた出来事を時系列で記録する


• 就業規則や指示内容など判断の基準となるものを揃える


• 会社が取り得る対応策を整理して段階的に実施する

重要なのは、場当たり的な対応ではなく、「会社としての判断」として方針を固めていくことです。

なお、相談窓口に相談したからといって、直ちに問題が解決するわけではありません。

専門家の助言を踏まえながら、事実関係を整理し、現実的な対応策を一つずつ積み重ねていく必要があります。

私たち社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、モンスター社員対応に関するご相談を、状況整理の段階からお受けしています。

まずは現在の状況を丁寧にお伺いし、会社として取り得る選択肢や、今後の具体的な進め方を一緒に整理していきます。

当事務所には、社会保険労務士4名を含む9名の専門スタッフが在籍しており、それぞれのケースに応じた対応が可能です。

「この段階で相談してよいのだろうか」と迷われるケースも少なくありません。

しかし、不安を感じた時点こそが、適切に動き出すべきタイミングです。

まずはお気軽にお問い合わせください。

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