経営者にとって、労務管理の悩みは尽きないものです。

労務の問題は多岐にわたり、一朝一夕で解決できないケースも多いです。

しかし、状況を整理するだけでも前に進むきっかけになります。

この記事では、労務相談の進め方について解説します。

まずは現在抱えている困りごとを整理してみましょう。

社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは継続的な労務相談にも対応していますので、まずは今の困りごとをまとめてお聞かせください。

労務管理の悩みは一人で抱え込まず、専門家への相談も視野に入れてみてください。

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【結論】労務管理の相談で最終的に目指すべきこと

労務管理の相談において最終的に目指すゴールは、目の前の問題だけを場当たり的に片付けることではなく、会社として「困らない状態」を作ることです。

具体的には、次のような状態を指します。

このような「困らない状態」が整っていれば、労務に関する問題が起きても場当たり的にならず、会社として筋の通った対応が可能になります。

労務相談を行う意義は、こうした「困らない状態」を具体的に思い描き、「困らない状態」を実現する道筋を示すことにあります。

労務管理の相談で最初に整理しておくべきこと

労務管理に関する相談をスムーズに進めるためには、相談の最初に論点を整理しておくことが重要です。

論点を整理しておくことは難しい判断をいきなり下すためではなく、話を分かりやすく進めるための「準備作業」にあたります。

具体的には、初めに次の点を一つずつ確認・整理しましょう。

このように論点を整理することで、何が本当の問題かがはっきりし、漠然とした不安を具体的な検討事項に落とし込むことができます。

順序立てて考えられる形にすることで、問題解決への道筋が見えてきます。

労務管理が経営課題になりやすい理由

労務管理は経営上の重いテーマになりがちです。

背景にはいくつかの要因があります。

以下に主な理由を挙げます。

• 人の問題が数値化しにくいため


• 法令改正の頻度が高いため


• 現場判断が積み重なり属人化しやすいため


• 揉め事が起きた後に、どう終わらせるかを考えなければならないため

それでは、こうした理由について詳しく見ていきましょう。

人の問題が数値化しにくいため

売上やコストのように数値で管理できる事柄とは異なり、人に関する問題は定量化が難しい傾向があります。

職場で生じる人間関係や従業員の不満は、数字では表せない感情的な形で表面化しやすいものです。

その結果、問題の深刻さや優先度の判断基準があいまいになりがちです。

「どの程度困っているのか」「何がどれだけ悪いのか」を客観的に示す指標がないため、対策の是非や効果を測りにくく、経営者としても判断に迷いが生じやすくなります。

法令改正の頻度が高いため

労働関係の法律や制度はほぼ毎年のように見直し・改正が行われています。

数年前には当たり前だった常識や運用が、法改正により現在では通用しなくなっているケースも珍しくありません。

たとえば近年では働き方改革関連法の施行により時間外労働の上限規制や年次有給休暇の取得義務化が導入され、企業は対応を迫られました。

このように頻繁な法改正に対応するだけでも企業側には負担となります。

常に最新の法令を把握し、自社の就業規則や労務管理の方法をアップデートしなければならず、経営者にとって頭の痛い課題です。

現場判断が積み重なり属人化しやすいため

日々の労務対応を場当たり的に済ませていると、対応方法が特定の担当者の頭の中だけに蓄積される状態に陥りがちです。

たとえば、その場その場で現場責任者が判断を下して問題を処理していると、後から別の人が経緯を把握できなくなります。

やがて「○○さんにしか分からない」対応やルールが増え、属人的な労務管理になってしまいます。

このような属人化は、担当者の異動や退職によってノウハウが失われるリスクや、公平性の観点からも問題です。

組織として統一的な対応ができず、経営者自らが詳細を把握していないと、いざという時に説明ができなくなってしまう可能性もあります。

こうした理由が重なり合うことで、労務管理上の問題は企業経営全体の判断にも影響を及ぼす深刻な課題へと発展しやすくなります。

労務管理は単なる人事上の手続きにとどまらず、経営リスクそのものといえる側面があるのです。

揉め事が起きた後に、どう終わらせるかを考えなければならないため

従業員との間で労務トラブルが表面化した場合、問題をどのように決着させるかを考える必要があります。

労務トラブルは日頃の労務管理とは別軸の課題です。

トラブルが起きたまま感情的な対立状態で放置されれば、会社側の負担やダメージが一気に大きくなります。

あらかじめ「万一揉め事が起きたらどう終息させるか」という視点を持っておくことで、最悪の事態に直面しても行き当たりばったりにならず、落ち着いて対応する道筋を描けます。

実際、揉め事が表沙汰になったあと会社が取りうる対応策は一つではありません。

以下のように、裁判に進む以外にも状況に応じた終わらせ方がいくつかあり、それぞれ特徴があります。

違いを知っておくことで、自社にとって無理のない解決方法を選択しやすくなります。

• 裁判をせずに話をまとめる


• 長引かせずに終わらせる


• 柔軟な判断をする

ここからは、それぞれの対応策について詳しく見ていきましょう。

裁判をせずに話をまとめる

労働問題が起きた際、いきなり裁判所で争わなくても第三者を交えて話し合いで解決を図る公的な仕組みがあります。

都道府県労働局の「あっせん」制度や労働委員会による斡旋、さらに労働審判など、裁判以外の紛争解決制度（ADR）が公的な仕組みに該当します。

こうした制度では、労使双方の間に労働問題の専門家など公正中立な第三者が入り、話し合いによる解決をお手伝いする仕組みです。

手続きは非公開で進み、都道府県労働局の助言・指導、あっせんは無料で利用しやすい特徴があります。

労働審判は申立手数料等が必要です。

裁判ほど手続が重くなく、比較的利用しやすいため、まずは話し合いによる解決を模索したい場合に適しています。

長引かせずに終わらせる

裁判となると判決が出るまでに年単位の時間がかかることもあります。

しかし、話し合いによる解決手段では事前に期限を区切って結論を出す流れが取られるため、問題を長引かせずに終息させることが可能です。

たとえば労働審判では原則3回以内の期日（審理日）で審理を終結させるルールになっており、平均して申立てから約3か月ほどで解決に至ることが多いとされています。

あっせん手続きも1〜3か月程度で終了するケースが一般的です。

このように迅速に解決できれば、紛争が長期化して職場の士気や会社の業績に与える影響を小さく抑えることができます。

また、短期間で決着が付けば他の社員や取引先への波及的な悪影響（風評被害等）も最小限にとどめられます。

柔軟な判断をする

裁判は最終的に勝ち負けの白黒を法的に判断する場です。

しかし、話し合いによる解決手段ではお互いに条件を調整して折り合いをつけることが目的です。

そのため、企業の経営状況や今後の雇用関係まで踏まえた現実的で柔軟な解決策を導き出しやすいという利点があります。

特に労働審判では、調停による解決を試み、それでも解決しない場合には、審判委員会（裁判官と労使専門委員）による審理の結果、判明した権利関係や諸事情を踏まえ、事案の実情に即した判断（労働審判）を示して柔軟な解決を図ります。

このように法律上の権利だけでなくケース固有の事情を考慮した解決がなされるため、会社側にとっても無理のない妥協点を見つけることが可能です。

労務管理の相談時によく挙がる話題

労務管理の相談でよく話題に上るテーマは、実際の職場で起きている身近な困りごとが中心です。

決して難解な法律論ばかりではなく、日々の会社運営の中で引っかかりやすいポイントが並びます。

たとえば、次のような相談内容が典型的です。

• 残業や勤務時間の扱いが正しいやり方になっているか分からない


• 給料や残業代が足りていないのではないかと不安になる


• 休職から復帰する社員に、どのようなことを配慮したらいいのか分からない


• 問題のある行動をする社員に、どう注意すればよいか分からない


• 辞めてもらう話を避けられない場面で、どう向き合えばよいか悩む

こうした相談はいずれも単独では完結しない問題であり、会社の就業規則などルールの内容と日々の現場対応とがどう結びついているかを合わせて見直す必要があります。

たとえば残業時間の管理や残業代の計算方法が適切かという問題一つ取っても、社内ルール（就業規則や賃金規程）と実際の運用（タイムカード管理や給与計算）が噛み合っていなければミスやトラブルの原因となります。


社内負担が重い場合は、給与計算を外に出す形で負担を減らす方法もあります。

労務管理の各論点は相互に関連しているため、ひとつひとつの話題を切り離して考えるのではなく、全体を通じて整合性を取ることが大切です。

残業代や勤務時間、賃金、解雇といったテーマは常に労務相談の上位を占める重要課題です。

就業規則・社内ルールは労務管理の相談でどう扱われる？

就業規則や社内ルールは、労務管理上ただの書類ではなく「会社の判断基準そのもの」として扱われます。

相談の場では、規則類が用意されているか否かといった形式面だけでなく、規則の内容と現実の運用との間に齟齬がないかまで確認されます。

就業規則は法令を遵守して整備することが前提です。

しかし、その後の実際の運用（従業員への周知や適用状況）が規則と乖離していないかも重要なチェックポイントになります。

就業規則は、書いて終わりではなく運用が要です。

社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは、法改正を踏まえた見直し、届出、社内への説明まで一連の流れを整えます。

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就業規則・社内ルールの扱いは、次の通りです。

• 判断の根拠として使う


• 従業員との認識差を埋めるために使う


• 紛争時の説明責任を果たすために使う

ここからは、就業規則・社内ルールが労務管理の相談でどう扱われるかについて解説します。

判断の根拠として使う

就業規則など社内ルールは、感情論ではなく事前に定めたルールに基づいて説明・判断するための根拠となります。

ルールに則って対応すれば、「なぜその処分をしたのか」「なぜその待遇なのか」を客観的な規定に基づいて説明できます。

経営者や管理職の判断ブレを防ぎ、属人的な対応から脱却する方法が、ルールの明文化といえるのです。

就業規則を拠り所にすることで、その場の感情に流されず客観的な判断がしやすくなります。

従業員との認識差を埋めるために使う

社内ルールは、暗黙の了解ではなく会社と従業員が共通に認識できる公式の取り決めです。

従業員にとって就業規則は、自分の待遇や守るべき規律を知る基本資料となります。

もし就業規則に書かれていない事項を「社内の当たり前」として押し付けても、従業員との間で認識のズレが生じ、トラブルの火種です。

逆に、就業規則できちんと定め周知しておけば、会社と従業員の間でルールの認識を共有できます。

「聞いていない」「そんな決まりは知らない」といった争いを防ぎ、社内ルールに基づいた労務管理につながります。

紛争時の説明責任を果たすために使う

万一労使トラブルが発生して後から経緯の説明を求められた際にも、就業規則や社内ルールに沿った対応であれば組織として一貫性を示すことができます。

たとえば従業員を懲戒解雇する場合でも、就業規則に定めた懲戒事由に該当し手続きも規則通りであれば、対外的にも適切性を説明しやすくなります。

就業規則は労働契約の一部です。

そのため、規則違反があったこと、規則に基づいて処分したことを示すことで法的な正当性も担保できます。

労務トラブルを未然に抑える方法

労務管理上の不安を解消するためには、事後対応だけでなく予防の観点も欠かせません。

日々平穏に業務が回っているうちから備えをしておくことで、トラブルが深刻化する前に手を打つことができます。

以下に、労務トラブルを未然に抑えるための具体的な方法を紹介します。

• 問題が小さい段階で言語化する


• 記録を残す習慣を持つ


• 判断基準を個人に委ねすぎない


• 行政調査を想定した備えを整える


• 公益通報が起きた場合の初動を想定しておく

ここからは、労務トラブルの予防策について詳しく見ていきましょう。

問題が小さい段階で言語化する

職場で違和感や小さな問題を感じたら、違和感や問題を放置せず事実関係を早めに言語化して整理することが大切です。

何となく社員の様子に不満を覚えても、具体的に何が問題なのかを言葉にしないままでは、対応策を講じようがありません。

たとえば「最近〇〇さんの遅刻が多い」と感じたら、遅刻頻度や状況を記録し、「〇月〇日から直近3週間で5回遅刻している」といった具合に具体的に捉えます。

問題が小さい段階で客観的な事実として整理しておけば、早期のうちに適切な注意や対策をすることができ、深刻化を防げます。

記録を残す習慣を持つ

労務管理では「記憶より記録」が重要といわれます。

社員に注意・指導を行った際やトラブルの兆候が見られた際は、内容ややり取りを文書やデータで記録に残す習慣をつけましょう。

たとえば口頭で注意しただけでは後から「言った／言わない」の水掛け論になる恐れがあります。

しかし、日時・内容をメモやメールで残しておけば証拠となります。

指導や注意の経緯が後から検証できる状態を整えておくことで、万一紛争に発展した際にも会社側の正当性を裏付ける材料になるのです。

また、記録を見返すことで問題社員への対応状況を社内で共有でき、担当者が変わっても一貫した対処が可能になります。

日常的に議事録・指導記録を残す文化を根付かせることが、将来のリスクヘッジにつながります。

判断基準を個人に委ねすぎない

現場の判断に任せきりでは、対応が人によってばらつきトラブルの原因になります。

誰が見ても同じ結論に至る枠組みを意識して意思決定することが重要です。

具体的には、社内規程やマニュアルで対応基準を明文化し、複数人でチェック・承認する体制を整えます。

たとえば残業の可否や懲戒処分の判断を現場管理者一人の裁量に任せず、事前に会社としての基準を示し、必要に応じて人事部や経営層が関与する仕組みにしておくとよいです。

属人的な判断を排し、組織として統一された判断基準を運用することで、公平性が保たれトラブルを未然に防ぐことができます。

行政調査を想定した備えを整える

労務管理上、現場で問題が顕在化していなくても、労働基準監督署や年金事務所といった行政機関による調査は突然行われる可能性があります。

このような行政からの調査対応は、普段の運用改善や社内整理とは切り離して考える必要があります。

調査が入る理由は、以下の通りです。

こうした観点を押さえて備えておけば、企業は不測の行政対応にも落ち着いて対処するための具体的な準備を進められるようになります。

日頃から必要書類の整備や労務管理状況の点検を行い、いざ調査となった際にスムーズに説明・対応できる体制を整えておくことが大切です。

労基署や年金事務所の確認は、準備不足だとその場で詰まります。

社会保険労務士事務所ダブルブリッジでは調査対応の相談や立会い、是正勧告後の整理にも対応しています。

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公益通報が起きた場合の初動を想定しておく

内部からの公益通報（内部告発）が発生した場合の対応も、日常の運用改善や行政調査、労使紛争対応とは別次元で考えておかなければなりません。

社内の不正や法令違反を社員等が通報するケースでは、初動対応を誤ると経営リスクが一気に顕在化します。

平時から「もし公益通報があったらどう動くか」を想定し準備しておくことで、突発的な内部告発に直面した際でも感情的にならずに済み、判断を誤らないで済む可能性が高いです。

通報対応は、事実確認だけでなく情報の取り扱い方が肝になります。

では、「公益通報が起きた場合の初動を想定すべき理由」を確認しておきましょう。

公益通報者保護法では、通報を理由とする解雇は無効であり、降格や減給・配置転換など一切の不利益な取扱いが禁止されています。

本人の意に反する人事措置をとれば、会社の意図に関係なく違法な報復と判断される可能性が高いのです。

そのため、感情的に動かず、事実確認→是正措置検討→本人通知といった順番を意識した対応が欠かせません。

また、内部通報への初動対応についてあらかじめシミュレーションしておくことで、突発的な内部告発に対しても冷静かつ的確に対応する素地ができます。

社内通報窓口の整備やマニュアル作成、担当者教育など、平時からできる準備を進めておきましょう。

労務管理の不安、放置しない！困る前に相談先を決めておこう！

労務管理の悩みは、起きている出来事自体が同じでも、会社の置かれた状況によって最適な解決策が変わるものです。

だからこそ、問題が顕在化する前に信頼できる相談先を持っておくことが大切です。

まずは最初に論点をきちんと分け、緊急度を見極め、社内ルールを現実の運用に合わせる、これだけでも判断のブレは小さくなります。

さらに、記録の残し方や判断基準の整え方まで意識しておけば、揉め事や行政からの調査、内部通報といった突然の事態にも、順序を間違えずに落ち着いて動ける状態に近づけます。

最終的に目指すべきは、場当たり的な対応を減らし、社内外への説明が一貫した筋の通った会社です。

労務のことで少しでも迷ったら、社会保険労務士事務所ダブルブリッジへぜひご相談ください。

当事務所は、社会保険労務士4名を含む9名の専門スタッフが在籍しています。

手続代行や日常的な労務相談を継続してお任せいただくことも、必要なときだけスポットで相談することも可能です。

最新の就業規則作成支援システムを導入しており、お客様とのやりとりもスピーディーです。

また、制度設計から条文の作成、意見書の取得・労基署対応、就業規則の作成・見直し、時間外労働の36協定届など各種届出、従業員説明会の運営まで、煩雑な手続き全体を一括で支えます。

労務管理の不安を放置せず、困る前に、ぜひ専門家へいつでも相談できるようにしておきましょう。

もし労務のことで迷ったら、社会保険労務士事務所ダブルブリッジへご相談ください。

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